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  • 借某易HR言论事件,说说HR和求职者之间的“类医患关系”
  • 来源:51社保网

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近日某易HR的一番言论,又让HR被送上了风口浪尖。还有不知道这件事儿的小伙伴,51酱先来带大家了解前因后果。


01

HR言论引争议

企业开除员工并道歉


回顾此次事件,27日,一张某易HR的朋友圈截图在网络热传。截图中,此人发布了“招人,看上我哪个女同事,给我一份程序简历,我帮忙撩……”的文字。而在该朋友圈的下方,评论却是“给我简历,我甚至可以帮忙下药”。


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27日晚间,涉事企业迅速发布声明,根据公告,确认不当言论为当事人所发,其个人行为严重违反某易关于“员工不得有侮辱性词语或不道德行为”的管理规定,决定对涉事HR给予立即解除劳动合同的处分。


02

HR的无奈和心酸

简析HR和求职者的类医患关系


其实这次引起争议的言论,之前在朋友圈已经广泛传播过,并引起了小范围的讨论。但这次因为发言人是大厂HR,甚至上升到对企业本身的讨论。

由于HR职业的特殊性,很容易被公众把个人形象和企业形象等同,一言一行都容易成为焦点。借此,我们也来说说,那些HR挨骂的理由,和求职者之间的类医患关系,HR的辛酸和无奈。


作为一位HR,会经常听到求职者对我们的吐槽:


“虽然我知道基本三天不回复的就是没通过面试,但是,还是觉得HR不回复很不礼貌!”


“这些HR是傻子吧,为什么要问我‘为什么来北京呢’,当然是为了来北京工作啊,不然谁来北京,不觉得这个问题很愚蠢吗?”

 

“为什么要问我有没有男朋友?我有没有对象关她/他什么事?这不是侵犯我的隐私吗,我不想回答!”

 

“为什么不加我微信提前联系和跟踪?感觉现在HR素质都好低。难怪这么多社交平台上骂HR的都成了政治正确了。”

.....


每当听到这些话语,我既愤怒又悲伤。
我努力争辩,争辩之后又徒剩难过。
甚至,这些信息有时还来自我身边的朋友、同学和亲戚,更显无力。

1. 
没应聘上,HR为什么不通知?
 
为什么不回复呢?难道是HR不想回复吗?
受互联网大环境的影响,我们对人才的要求变得又快又多。

一个HR每月要引进多少人呢? 
以一些相对传统的公司的数据为参考,以前是一个月3-5人(基于离替和新增),现在大部分要求一个月15+人(根据岗位类别、属性或者阶段要求,略有上下浮动,但是基本以这个为依托)。
 
同时,从需求对接到HC管控,到渠道、简历筛选、初试、复试、背调、offer和入职的工作量,对应的不止是翻倍的工作量。
 
简单举个例子。
我刚入行的时候,还有时间自己对候选人做全盘的跟踪,从聊个人诉求点、职业规划到个人兴趣和家庭情况,再综合推荐给业务;

现在,招聘链条中的每一流程的纵向深度要求和量的要求,让我根本没有足够的专注度关注每一位候选人的全流程和隐藏诉求。

 

这让HR的工作变得既重要又有易替代危险性(这也是我最近在思考的问题)。

 

自然,也就没办法对所有的候选人进行回复。

 

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市场和大环境的剧烈翻滚,让不成文的行为变成隐藏规则。
同时,行业的剧烈变化,带来的是公司内部的多重调整。
 
有时候是100的人员编制,转眼就能变成只有20、50人;或者业务形态调整,直接调整用人模型。
录用还是拒绝,变成一个慎之又慎的事情。
 
很多发了offer又不让入的情况,或者原来不合适又电话说可以的情况,有很多基于此。
 
有时候不是HR不回复,是基于比较的场景,或者业务可能转型等待的场景,或者是量的场景,然后留有余地。

2. 
HR一定要做服务吗?
 
以前,一个HR可能同时做招聘、入职、培训、薪酬等,当然现在也有公司还是这样综合,但是大形势下,HR的工作已经进行了更专业化的分工——
 
专门负责人才引进的招聘
专门负责办理入离职的SSC部门
专门对接业务和处理业务人力资源管理问题的HRBP
专门负责培训和企业文化的部门
专门负责中高层培养的干部培养和企业大学
专门负责组织发展的中后台部门
……
 
部门的职责划分得更明确了,让HR内部之间变成了协作关系。
 
分工对应专业能力和效率的提升。
SSC专注在内部流程标准化、产品化和服务以及温度;
招聘则更多对外的人才引进以及招聘的准确性和有效性。
 
它成为一个专业的角色定位,不是基于服务的角色定位。
 
双方基于行业、公司、岗位薪酬、企业文化/学历、经验、背景、个性各自评估,在基于互相评判和选择的基础上,为什么要服务呢?
 
基于雇主品牌的要求和基于HR专业素质的要求来评判HR,同意;但是基于服务温度来衡量HR,不同意。
 
HR承担的是专业化分工下的基于专业的判断和选择,不是基于服务的考核,至少在目前的分工合作下。

3. 
HR谁也代表不了
 
HR成为一个代表,但是她/他代表不了。
 
对内,业务成功不了,会说是招聘HR没有给我招人、没有招聘足够的人、没有招聘合适的人。
 
员工出现问题了,是招聘HR没有把好关;
员工自己有问题了,也会找招聘HR,你把我招进来,就该解决我的所有问题;
薪酬算错了、离职在哪提、可以不参加培训吗、五险一金缴纳的具体明细是怎样的……
 
对外,HR成了雇主品牌的代表;

但是雇主品牌是由企业文化、领导力、团队管理风格、管理机制和市场营销等综合情况凝聚而成的。
 
坏的自是坏的,好的不能被说成坏的。
HR代表不了,也承担不了这些影响力。

4. 
社会环境的影响
 
歧视的问题、隐私的问题,HR能不知道吗?
但是为什么还问?
 
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因为社会就业形势要求。
 女性职场氛围的宽松度,是随着社会变化而变化的。

之前,对29岁左右的女性员工就会格外关注;当时普遍对大龄未婚、已婚未育、刚生一胎、生完一胎适宜生二胎的不同阶段的女性有很大的偏见。在同等机会下,就会更偏向男性员工。
 
但是这两年,大家对于这个年龄段的卡壳现象没那么严重,好像更理解和接受大龄女青年这个时候来搞事业。
 
也许是这两年女性觉醒的声音,让女性在痛苦的同时也让女性受益,观念在改变。
 
社会环境影响着女性的就业,单靠一个公司的HR是没办法做选择的。
对于性别比例的要求,是一个由上至下的要求。
 
关注女性工作的长期性、稳定性、抗压性,不单是从岗位出发的,这是个必然要考虑的问题。

5. 
问题背后的逻辑性
 
关于招聘歧视,有的面试官会问能不能加班、能加班到什么时间,这是压力面试的一种;相对来说,有它的实用性,避免求职者来了之后接受不了。
 
一般基于团队目标、岗位目标、岗位职责,对应会有岗位要求、胜任力模型,主要会拆分为基本情况(学历、专业等)、综合素质(沟通能力、逻辑性、抗压能力等)、专业能力和企业文化四个维度。
 
简历筛选只能做到基本情况和部分综合素质的甄选;
初试在综合素质+部门专业性+企业文化的识别;
复试聚焦在专业能力+企业文化。
 
每个模型要求设置相应的问题,来关注候选人跟这个岗位的匹配性。
 
比如,为什么来北京?是基于动机和稳定性的考虑,侧面的问题设置。
 
有时候问题设置的可能觉得没那么合理,但是人性本来就是复杂多变的,没办法会基于一个统一的标准来判断一个人,有时候隐藏的行为和想法更多,则更难辨别。
 
所以,基于行为方式的历史和未来的选择就显得尤为重要。

在可选择的情况下,选择什么行业、环境、领导和工作时间节奏等,就有了一定的倾向性。
 
在人性本善/HR本专业的前提下,所有的工作是为了判断和选择。

6. 
理解和平等
 
企业管理中重要的一块是冲突管理。

基于冲突和矛盾存在的情况下,正方对吗?反方错吗?
 
在医患关系里,病人遇到难就医等情况,就会骂(当然,我只敢心里骂)医生:我已经很痛苦了,我是来看病的,来解决痛苦的,你为什么这个态度?能不能好好解决问题、好好说话?

作为路人,看到医患问题的时候,就会想:这个病人家属骂人的样子真疯狂、真恐怖,这医生也太可怜了吧!为什么要来承受这些?
 
拿的这点钱又没有包含服务意识,凭什么既要专业,又要服务呢!?
 
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这些都是因为大家站在不同立场,立场、认知和情绪都是能让思维发生转变。
 
在大环境的影响下,更专业的分工、人力资源行业的快速发展、社会环境的觉醒等,都影响着我们对HR的评价和认知。
 
感同身受总是不可能的,只能希望有更多的相互尊重;包容也是不能强求的,HR和候选人的相互尊重和相互严格的要求,才能有更健康的圈层发展。

以上部分内容来源于环球人力资源智库




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