自Me Too运动广泛展开以来，已过去将近两年了，但仍然存在一些重大问题：这个运动带来了什么改变？我们了解到的组织机构中关于性骚扰的报道是否有所减少？那些发声疾呼的女人们境况又如何？

查看数据就可以说明这一切。2016年，在MeToo 运动兴起之前，我们调查了美国250名职业女性，并询问她们工作场所中性骚扰的普遍程度以及性骚扰对她们工作的影响；我们还采访了31名美国女性，并询问她们的私人经历。继MeToo运动之后，2018年9月我们对263名女性进行了第二次调查，我们重新联系了之前采访过的一些女性去了解一下她们是否看到了变化或者改变了观点。这项调查旨在收集自MeToo 运动发起以来所发生变化的证据，同时采访旨在深入了解变化发生的原因和方式。

我们根据性骚扰的程度把其分为三方面：性骚扰、不得体的性关注和性胁迫。性骚扰包括对女性的不良对待态度，不一定涉及到性，但可能包括上司或同事发表的性别歧视言论，他们所讲的不当黄文，或其展示的性别歧视相关内容。不得体的性关注包括同事或主管的以下行为：如盯着看、斜眼窥视、色迷迷地看女性或与其有不得体的肢体接触。性胁迫包括通过贿赂或强迫手段与女性发生性关系。我们还测量了参与者的自尊和自我怀疑程度，看看这两者与他们的经历之间的关联。

我们找到答案了吗？至于发生了什么变化，我们发现在MeToo运动之后，在我们的样本数据中，报告显示受到性胁迫和不得体的性关注的女性越来越少。

2016年，25%的女性称自己被强制发生性关系。2018年，这个比例则下降到了16%。受到不得体的性关注的女性比例从66%下降到25%。相比之下，我们注意到性骚扰的报道案例则有所增加，从2016年的76%增加到2018年的92%。这些数据表明，尽管明目张胆的性骚扰---- 导致许多女性离开职业生涯的经历---- 可能正在减少，但在工作场所可能会引起一种“反弹效应”，即对女性的敌意有所俱增。

当我们测试女性的自尊和自我怀疑程度时，我们发现自2016年以来，遭受性骚扰的女性自尊心程度在增强，而自我怀疑程度在减少。更重要的是，2018年，不得体的性关注和这两个结果(低度自尊，高度自我怀疑)之间的关系更薄弱了。同样，性骚扰和这两种结果之间的关系也越来越弱。我们认为，许多女性经历过性骚扰，这一认识缓和了对女性自我怀疑和自尊的有害影响。

社会心理学理论表明，耻辱的经历，如性骚扰，对自尊极具摧毁打击力度，特别是因为遭受耻辱的个人害怕他们是孤独的，并羞于启齿他们的虐待不堪经历。了解一下性骚扰是多么普遍，听听其他女性的经历，这些可以帮助一个人缓和自尊遭受耻辱的性骚扰打击。

我们采访的女性告诉我们MeToo运动帮助她们意识到她们并非只是一个人遭受过性骚扰。一位30多岁的营销主管解释说：“我开始看到有人发帖自述经历，我就想，‘哦，天哪，他们太勇敢了。讲述我从来不知道的非常私人的故事’ ... 这不是说我被证明是无辜的，而是我被认可接受了。”

公司和管理者现在应该做些什么？在最基本的层面上，我们需要继续强调预防性骚扰发生的重要性。在公司织内部，人力资源部门需要优先强调这一点，给公司人员提供性骚扰干预培训，制定明确对性骚扰行为零容忍的政策，并尽职尽责地回应性骚扰投诉。

一些女性告诉我们，人力资源部门必须对骚扰问题保持警惕。一位女性说：“我认为，人们在看到某事或对某事感到不舒服时直言的现象越来越普遍... ... 重要的不是某人说了什么，而是雇主得知其中一名员工对另一名员工进行性骚扰时的反应。” 管理人员还可以确保女性和男性有安全感，让他们可以畅所欲言地谈论性骚扰问题。

公司组织也应该重视性骚扰，包括那些对女性的欺凌和性别歧视评论。一位女性告诉我们，她认为那些经MeToo 运动支持对不恰当行为发声的女性，会面临更多来自同事的敌视。公司组织必须意识到这一点，因为经常暴露在性别骚扰之下，其对女性的伤害可能和最恶劣的性骚扰没什么两样。

公司组织提供针对性骚扰这一问题的培训，以及针对微侵犯和发表无意识偏见这些问题的培训，不仅可以激励公司人员的文明行为，而且可以在同事和领导看到工作场所的欺凌或骚扰行为时，帮助他们介入处理。当性别歧视的言论指向女性时，女性站出来反驳可能会面临压力，但旁观者介入并化解这种情况可能会容易得多。

如果各组织能够成功地在性别平等对话中争取到男性盟友，这些努力将是最成功的。重要的是，男性需要得知这样的信息：认真对待这些问题不是针对他们的指责，而是共同努力在工作场所创造一个相互尊重的环境。

我喜欢推特（Twitter）上的“ yes all women”活动，这个活动旨在提醒男性(和女性)没有人认为所有男性都是性骚扰者，但所有女性在职业生涯中都经历过性骚扰。正如一位女性告诉我们的那样，“( MeToo)正在把一群支持女性并在任何具有挑战性的情况下支持她们的男性集中在一起，无论是在 MeToo 运动的极端情况下，还是仅仅简单地说：我如何在会议中获得平等的代表权和平等的发言权？这个运动正在发展一个男性网络，让他们可以自在地说，‘是的，我会成为你的支持者，我可以代表你发声。”

我们不能忘记最脆弱的工人。大多数促进性别平等和减少工作场所性骚扰的措施都旨在维护有薪水的全职潜在领导者。然而，有证据表明，最有可能受到性骚扰的是零工、那些领最低工资(或服务工资)的员工以及兼职或临时雇员。这些职位的人往往是最无力的，因为他们不受平等就业机会委员会法律的保护。创造一个更安全的工作场所意味着人人都应包含其中。加强立法保护非雇员将是显而易见的第一步，但在此之前，零工和公司组织可以积极主动地在合同中加入反性骚扰条款，以加强对工人的保护。零工也可以使用在线平台来传播安全的公司组织信息。

虽然我们的研究结果证明了在过去两年里MeToo 运动有效地减少了性骚扰发生情况，但我们需要确保继续维持这些变化，确保女性和男性能为那些受到骚扰的人提供支持，确保软弱易欺的工人不被忽视。这些努力的目标是继续推进营造平等的工作场所环境，并确保这个目标让所有员工受益。

原文标题：Has Sexual Harassment at Work Decreased Since #MeToo?

原文地址：https://hbr.org/2019/07/has-sexual-harassment-at-work-decreased-since-metoo

原文作者：Stefanie K. Johnson，Ksenia Keplinger，Jessica F. Kirk，Liza Barnes

译者:为欢几何

来源：译言网（yeeyan.org）

基于创作共同协议（BY-NC）在译言整合发布

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