中国财税浪子注释：这个讨论的基础是劳动法和劳动合同法。但是对于我们的财税实践也有很强的参考意义。高温津贴不同于防暑降温费，高温津贴属于工资薪金范畴，防暑降温费则明显具有福利色彩。

1、目前在企业所得税处理文件中，国税函【2009】3号文明确将防暑降温费列入职工福利费，但是没有单独提及高温津贴。

2、在个人所得税文件中，没有对防暑降温费和高温津贴给予免征或者不征税的待遇。

工资范畴缺乏明确界定，各地相关规定各不相同，律师观点也不一致

　　企业未发高温津贴，员工能否离职并主张经济补偿？

　　立秋之后，很多地方天气转凉，高温不再。不过，《工人日报》记者日前采访发现，当前仍有一些劳动者因为高温津贴的事情而发愁。一些行业和企业发放高温津贴仍不到位，有劳动者反映至今“没拿到”。

　　单位未发高温津贴，有的劳动者选择忍气吞声，但也有的劳动者拿起法律的武器维权。那么，如果单位未发高温津贴，劳动者以此为由与单位解除劳动合同并主张经济补偿，会得到法院支持吗？

　　各地规定并不相同

　　记者注意到，当前各地对劳动者以单位未支付高温津贴为由离职能否主张经济补偿的规定并不相同。

　　例如，江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》明确规定，用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。

　　而广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》则指出，劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴为由主张解除劳动合同的，不予支持。

　　此外，记者在中国裁判文书网检索发现，当前各地法院对类似案件的判决结果也并不一致。

　　例如，2015年，广东省深圳市福田区人民法院在审理保洁员刘某一案时指出，拖欠高温津贴不属于解除劳动合同的法定理由，故劳动者诉请公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金缺乏依据，不予支持。

　　不过，北京市通州区人民法院在同一年审理一起类似案件时认为，高温津贴属于劳动者工资组成部分，企业每年都应按时足额发放。如果用人单位拒绝发放，属于克扣拖欠工资。劳动者以公司未支付其高温津贴为由离职，符合法定的支付经济补偿金的事由。

　　对高温津贴的理解有不同观点

　　那么，为何会出现各地判决不一的情况呢？中央财经大学教授、劳动法和社会保障法中心主任沈建峰表示，这主要涉及高温津贴是否属于工资的范畴。目前我国工资的概念本身很不清晰，《劳动法》本身并没有工资范畴的界定，这些规范层面的问题导致对于高温津贴的理解有不同观点。

　　“另外，还有观点认为，高温津贴虽是劳动者工资总额的一部分，但在工资构成中所占比例很小，并不是劳动者工资收入的主要来源，它的缺失并不会对劳动者及其家庭成员的生存、健康、发展权造成实质性的影响。即使用人单位未按时发放高温津贴，并非会影响劳动者的生计，并不属于严重过错。因此未发放高温津贴，不构成劳动合同解除的理由。”沈建峰说。

　　记者注意到，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

　　此外，《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

　　据此，有观点认为，高温津贴属于工资总额的组成部分，应纳入劳动报酬的范围。记者采访多位劳动法律师了解到，他们比较认同这一观点。

　　工资的内涵和外延应明确

　　《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　据此，有观点认为，劳动者以单位未支付高温津贴为由离职索要经济补偿应予支持。不过，北京德恒律师事务所律师崔杰指出，《劳动合同法》第三十八条规定由于用人单位过错导致劳动者被迫辞职的情形，其中包括未及时足额支付劳动报酬，从立法本意角度主要是因为获得劳动报酬是劳动者的基本权利，也是对劳动者生存权利最基本的保障。虽然高温津贴纳入工资总额，但是只在高温岗位和高温天气才发放，金额通常也比较低，不会影响劳动者的收入和生活，因此未发放高温津贴不应适用被迫辞职的规定。

　　“由于高温津贴具有一定的特殊性，实际上属于劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到一定温度以下，用人单位支付的具有福利性质的款项。该款项并非用人单位必须针对全体员工普遍发放的劳动报酬，故不具有普遍性。因此，高温津贴和2倍工资等款项一样，属于因特定情形而设置的一种款项，并非普遍意义上的劳动报酬。如用人单位存在拖欠行为，劳动者可主张要求发放，但不能要求支付被迫辞职的经济补偿金。”江苏轩衡律师事务所律师薛策说。

　　“从长远来看，还是应在《劳动法》中明确工资的内涵和外延。同时，在理解单方解除劳动合同事由时，不应该拘泥于文字，忘记构成根本违约才是单方解除的前提。”沈建峰说。

　　上海江三角律师事务所律师李晓敏则建议，可根据拖欠高温津贴数额的大小与劳动者的及时解除权进行权衡。

　　“如果单位拖欠的高温津贴数额较少（如一年以内的高温津贴），不宜依据《劳动合同法》解除劳动合同并要求经济补偿。因拖欠数额较少即赋予劳动者及时解除权，将可能导致劳动者不诚信履行劳动合同。但如果单位拖欠的高温津贴数额较多（如一年以上的高温津贴），因单位在较长时间内故意不予发放或拖延发放，表明其主观恶意较大，已经超过劳动者必要的容忍度。此时赋予劳动者劳动合同单方解除权并要求经济补偿，既保障了劳动者的利益，同时也在一定程度上维持了劳动合同的稳定。”李晓敏说。 （记者 杨召奎）