现在很多企业主都采用这种烂街的传统薪酬设计：固定薪酬或底薪提成。固定工资的好坏，不用多说。不过，“底薪提成”基本上是商业团队计算工资的一种非常普遍的方式。但是，绩效委员会是否应该根据员工当月的绩效设置？今天的分享就是教你正确的薪酬设计方法！

案例一：演出特许权使用费由高低特许权使用费比例确定：

案例2：绩效提成的不同比例是根据员工的级别设置的：

点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？

一。为了获得本月的高额佣金，一些销售人员把业绩加在其他销售人员身上，以取得明显的高业绩。

2。一些销售人员发现本月业绩达不到高提成的目标，于是将业绩推至下月。

三。有许多销售人员不能取得高绩效，但他们对低绩效提成分数感到不满。

四。为了达到更高的销售水平，一些销售人员不写业绩文章，而是钻空子，建立联系。

注：在分配机制设计上，要避免对企业文化的影响，失去公平分配的基础，防止漏洞频发。

许多管理者总是盯着员工看。他们觉得员工需要改进和提高，他们总是觉得员工不满意。

事实上，如果你从不同的角度看待自己，把员工当作一面镜子，审视自己，发现你唯一需要改进的就是你自己！

很多事情都可以轻易解决，需要改变视角，静心洞察！

一、当前环境最适宜

从实际出发，不要假设一些不可能的条件，比如：如果有人这样做，如果人数多，如果市场投资多，如果没有不利的事情，那就好。做不必要的假设只会浪费时间，延误飞机，或为达不到目标找借口。我们应该实事求是地开展工作，认为现在是最合适的环境。只有这样，我们才能积极思考，积极应对。

当管理者认为员工队伍的素质太差时，想想看。如果员工队伍素质提高到了自己想象的水平，他们还会愿意去现有的岗位吗？我还能当他的领导吗？如果一切如你所想，你的能力和价值如何体现？此外，现有的环境不是反映你的能力和锻炼自己的最佳阶段吗？你的才华和成长是多么难得的环境啊！市场中的企业，就像真实的战斗环境一样，总是面临着一场决定性的市场大战。不允许排练，更不用说有条件的假设了。

2。员工在眼中的地位其实是他们自己的外表

你觉得公司的员工怎么样？他们忠诚、勤奋、抱怨还是难以管理？在一个勤劳的人眼里，是别人的努力看到并吸引自己，而别人的消极因素是不足以考虑的。他们感受到的是他们所有的努力。靠近红色，靠近黑色。相反，那些总是满腹牢骚的人也会吸引那些喜欢谈论别人是非的人。因此，越来越多的抱怨出现在他们的眼中，而积极的因素却被忽视在他们的眼中。所以我觉得自己的状态，其实是自己的样子，但是我们很容易看到别人，很难了解自己。

我们可以做一个测试，对于同一个企业，不同员工的感受和评价一定是不同的。企业还是那个企业，员工还是那些员工，为什么每个人都能看到自己眼中的不同？这是因为每个员工的状态是不同的，他们所看到的将是不同的，就像向有新胜的情况一样。其实，别人只是一面镜子，他们看到的只是自己。我们总是喜欢看别人的缺点，很少从内心看自己，所以只能用逆向推理的方式去洞察。当我们觉得越来越多的人不快乐时，那一定是我们自己的问题！

华为人才激励机制的实质：

物质激励是最直接、最常见的激励方式。目前最常用的两种物质激励方法是薪酬激励和股权收益激励。在这两种激励机制上，华为都比其他公司更加完善和合理。

在谈到华为的人才激励机制时，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论依据。我们的激励机制主要包括两个方面：一是不让雷锋和焦裕禄吃亏，不让焦裕禄厌倦肝病，不让雷锋穿袜子；二是集体斗争。”

方法：如何设计销售提成机制？

PPV定量加薪法

前三个月对新来的销售人员来说是最困难的，因为他对业务不熟悉，没有客户资源，销售技能不成熟。此时，压力最大。

此外，公司对员工开账单的要求非常高。基本上，如果他们三个月不开账单，他们就会被解雇。事实上，在低底薪提成工资模式下，即使公司不炒，销售人员也会选择离开，因为如果他们依靠底薪，这种情况不会持续太久。

对许多销售人员来说，这不是能力问题。我见过很多人。他们做生意的第一年基本上没钱赚，基本上都在学习。但经过一段时间的积累和降水，半年后才爆发，无法采集。

所以，员工只有3个月的考核期，实际上会造成很多人才流失，因为不走，吃饭是个问题，怎么办？

因此，企业要想提高成功率，就必须延长培训周期，优化薪酬模式，让员工承担其他工作，提高工资后再支付。

所谓PPV产值定量补偿模式：是指对员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等进行规范、定期、有价值的定量计算，并与员工收入直接挂钩，形成多工多收的利润分配机制，它比传统的计件工资和绩效工资具有更大的激励活力。

PPV模式使销售人员成为多功能复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，如：

• 1）跟单员，跟踪生产过程，完成交货。单证产值工资；

• 2）调查人员，调查市场，提供完整的市场信息。市场调查；产值工资；

• （三）统计员除协助统计分析外，还协助统计分析。输出工资统计；

• 4）客服人员，电话回访，收集客户反馈。客户服务产值工资；

• 5）分析员，收集内外部产品信息，提供数据分析数据。分析产出工资；

• 6）根据企业的岗位配置和个人能力，还可以从事行政、物流、网络、艺术等行业的工作，获得各种产出收入。

• ...

PPV模式的优点是：

• 一。公司可根据实际工作量配置人员，减少人力资源浪费。

• 2。在不影响自身职责的情况下，员工可以担任多个职位，多长时间是第一个专业，并为自己加薪。

• 三。所有的工作都必须有结果才能有产出，这就要求员工对结果负责。

整体管理：创造健康向上的企业文化激励——整体管理（给予员工及时的鼓励和认可）

整体型是薪酬绩效激励的延伸和补充。它可以以极低的成本激励员工，使员工不仅知道工作方向，而且承担更多的责任，不再为金钱而讨价还价。以栗子为例：员工迟到，不扣分，扣分。做好事不用钱也不用彩票。

整体操作流程

一。建立整体标准

写下员工的日常工作内容，并与得分相匹配。例如：销售人员，每次打2分，来款10分。

只要你完成工作，你就可以得分。只要你取得好成绩，你就可以赢得积分和彩票！

2。部门间PK点

部门积分和个人PK，有了压力和动力，让所有部门瞬间聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不是做公司的旁观者。

当企业的整体氛围已经建立起来时，负激励可以被认为是对低激励的惩罚。

三。加分和彩票

通过奖赏、公告、抽奖三个环节，读出抽奖原因。这样，员工就能做很多次强调的优秀事情、好人好事，内心的荣誉感也就充分了。员工还可以得到一张特定工作的票，并获得一个快乐会议奖。他们会更加感激公司，更加努力地争取更多的票。

四。愉快的会议

快乐的会议类似于年会。它是员工充分展示自我的平台，是在老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

总结工作，回顾团队互动，看看哪里做得好，哪里需要改进。

此外，最重要的是消费员工平时累积的积分和奖券，让员工在开心会上抽奖颁奖。

5个。集成软件

员工通过软件自助申请积分简单方便，由管理员统一审核并永久记录在系统中。

员工过去、现在和未来的绩效可以通过得分数据来量化。

整体绩效激励模型能解决哪些问题

1. 寻找最优秀、愿意付出、最具创造力和执行力的员工。

2. 及时欣赏和认可员工。

3. 稳定和激励核心人才。

4. 如何激励那些愿意创造价值的员工和那些愿意与企业走得更远的员工。

5. 员工不同意也不喜欢传统的考核结果。

6. 短期和长期激励的结合。

7. 未来价值观和未来激励。

整体核心价值

• 员工普遍同意，不怨恨，容易上岸；

• 用分数来量化员工的实现程度并显示他们的贡献；

• 比金钱更有意义，比传统的评分方法更客观具体；

• 创造一个赏识、快乐、激励、福利的环境，使员工关系更加和谐，建立一个快乐向上的企业文化；

对于许多中小企业来说，积分是薪酬绩效激励的延伸和补充，它可以激励员工以非常低的成本积极工作。

文化氛围直接影响着员工的工作状态，而点是创造高绩效文化生态的神器。