来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）作 者｜柏奕晗
近日，央视一则“近4成新增外卖骑手来自工人”的新闻引发了广泛关注：
有外卖员说，“宁愿外卖拿三四千的工资，也不愿去厂里拿五六千的工资。”
诶，我就是玩儿？
这真是最难带的一届打工人！
其实他们内心的想法是：宁愿少挣点，也要时间自由。
遭遇外卖行业横刀抢人的可不止工厂，甚至连薪酬普遍更高的程序员，也有不少加入了外卖大军，更别说流动性更大的地推、电销、客服等岗位了。
甚至在很多应届生求职群里，也流行着“打工不如送外卖”的吐槽。
看似没有保障、没有“前途”的工作，究竟有什么魔力，如此吸引年轻人呢？
家有95后：普遍存在的职场代沟
在艾瑞咨询发布的《2019年中国95后洞察报告》中，有几条比较显著特征：
95后对物质和精神生活都有高要求，精神方面，希望有目标、有计划、有更充实的生活；
95后成长环境优越，更乐意进行文化娱乐消费；
95后所经历的历史以及对外来的信心，给了他们充足的财富安全感，可以说是中国有史以来最高的一代；
对于未来规划，多数以找工作为主，期望自己能不断提升成长
多数企业的一把手是60后或70后，他们成长在物质匮乏的年代，为了挣钱，再苦再累的活都愿意干，相信吃得苦中苦方为人上人，对物质生活的追求，超越一切。
企业的中间层多是80后，他们的生活环境相对宽裕一些，但是在改革的浪潮中，必须面对失业、房贷车贷、赡养老人小孩等压力；
虽然在经济收入上看似是中流砥柱，但是抗风险能力弱，精神压力大，也往往缺乏安全感，所以更倾向于有一份稳定的工作。
但是95后不同。
父母提供了相对优渥的成长环境，在物质上追求的是财富自由（而不仅仅是经济宽裕），而且对精神需求的满足、对个人生活的享受，与物质财富同等重要；
甚至在一人吃饱、全家不愁的情况下，后者显得更加重要。
他们几乎没有任何包袱与束缚，能够在不同行业、不同岗位上尝试；
哪怕三个月换一次工作，也不太会有心理压力；说不定下一份工作，就是自己热爱的方向呢？
我自己直观看到的现象是，在工作上遇到困难的时候，80后普遍会去争、去要、去磨，而90后，尤其是城市里长大的，表现出更多的妥协、无所谓。
95后与前辈们相比，不论是在对待物质财富、对待工作岗位、对待个人生活的态度上，还是自尊心、抗压性、精神需求、人际交往上，都有着很大的不同。
但是同在一个职场上，这些差别就会形成“代沟”，95后在这个前辈们掌握话语权的环境里，会感受到各种难受和不爽，而这种负面情绪又会持续积压放大，最终让他做出判断：这份工作不是我想要的。
年轻人真正想要的，是工作带来的“感受”
“工作”和“工作带来的感受”，是两回事。
就像外卖快递这样的工作，收入并不会比其他行业更高，也不会带来更多的成就感；
还会面临很大的安全风险，甚至被称为“困在系统里的人”。
但统计数据告诉我们，有越来越多的年轻人放弃了更体面、更稳定的工作，带上兔兔帽、穿上冲锋衣、骑上电瓶车，图的是什么呢？
央视调查得出的结论是：年轻人更愿意过一种自己有掌控感的生活。
95后真正想要的，并不是工作本身的内容是什么——
既不指望靠打工实现财富自由，也不存在父辈们对职业的偏见，仅仅是养活自己的手段而已；
那为什么不找能让自己更“爽”的岗位呢？
95后真正想要的，是工作带来的“感受”，或者叫“工作体验”。
比如：公司领导是抓大放小的；面对上级是地位平等的；处理问题是公正透明的；独立想法是被人尊重的；工作节奏是紧张充实的；团队氛围是活泼融洽的；个人能力是持续进步的；……
对于这一点，我在字节跳动的校招宣传片里看到，每一个案例、每一条主张，都是正对着年轻人的胃口，宣传年轻人想要的那些工作体验，我们可以去借鉴学习。

策略的调整：哪些改变能get到年轻人的点？
先给大家看一个例子。
去年3月，新晋“网红”老乡鸡花200块钱、办了一场史无前例的土味儿战略发布会，刷屏朋友圈，风格如下：

其实在这场土味发布会召开的半年前，老乡鸡也在上海的豪华大酒店里召开过战略发布会，但二十万的效果远不如二百块。
这种土味十足、网感十足的发布会，是怎么策划出来的呢？
老乡鸡董事长在一次采访中，道出了这个创意的来源：
“我只告诉他们，疫情期间不要大操大办。我也是到现场才知道，他们竟然安排在我农村老家了。”
What？董事长居然没有提前看过方案？这一届年轻人也太敢玩了吧！
董事长居然言听计从、百分百配合团队的创意？这一届董事长太给力了吧！
谁不向往这样一个能够大胆尝试自己想法的公司呢？
所以，相信团队的智慧和能力，授予他们自主决策的权力，这是新一代想要的感受。
当然这也有一个循序渐进的过程，从小事开始、从局部开始。
除此之外，还可以“零成本”地尝试以下措施：
1、每周有一天的弹性工作时间
什么叫弹性工作时间呢？有人可能会吐槽，就是24小时加班制。
但是从底层逻辑上讲，我们的工作是对目标和结果负责的，并不是对工作时长负责的；
给员工更大的自由度，能够帮助我们提升对优秀人才的吸引力。
此外，通过更敏捷的绩效反馈，也可以及时发现过程中的问题。
2、一对一沟通，了解这个人
在诸如《刷新》《这是你的船》等管理实践书籍中，为了建立与员工之间的信任，管理者都采取了一个类似的措施，就是与每一位员工沟通；
而且，沟通不限于工作内容，也包括员工过往经历、兴趣爱好、家庭生活、未来规划等等。
3、耐心听完他的想法，理解背后的思考
当员工在汇报工作想法的时候，如果方向偏了，有的管理者会直接打断员工，因为这样可以节约双方的时间；
但是在自我意识更强的年轻员工看来，这是不尊重人的表现。
所以先耐心听他说完，并尝试总结他想这样做的原因是什么，再给出自己的反馈。
4、帮助员工打造简历上的亮点
网飞公司有一个很大胆的举措，就是鼓励自己员工去其他公司面试；
但是在绝大多数公司，鼓励员工定期更新简历，都是不敢想象的行为。
我们或许无法完全复制这种行为，但这可以作为管理者思考问题的出发点：
我要怎样安排他的工作，才能帮助他在简历上增加一个亮点呢？
我们要帮助员工更好地成长，而不仅是一个把活给干了的工具。
希望这些琐碎的思考，对你有所帮助。
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