编者按：阶层流动性，是近年来舆论所聚焦的议题之一。名校毕业、成绩优异，就能顺利获得高薪offer、进入精英阶层吗？这可能只是万里长征的起点。名企选拔的标准对家境优渥的学生更有利，招聘官眼中的“优秀”特质往往需要几年甚至十几年的熏陶和培养。看似公平的竞争，实则成为精英自我复制的助推，以及其他群体向上流动的壁垒。《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》细致考察了宣讲会、内部推荐、简历投递、面试和评议等招聘的各个环节，通过丰富的案例，披露了大量招聘的内部知识，揭示了看似能力取向的选拔标准如何帮助精英阶层完成了优势地位的代际传递。我们节选了第六章《开始面试：找到合适的人》，标题为编者所拟。
  当名企业面试时他们在面试什么 文 | 劳伦·A.里韦拉译 | 江涛 李敏

当我询问评审人面试的过程时，他们都毫不迟疑地承认，面试包括一些刻意的社交互动。为了减少可能的尴尬，他们立即找话题“破冰”，与求职者进行非正式的闲聊，从而使双方都感到舒适。无论是在诊疗室、面试间，还是会议室，破冰通常都是聊一些与当前事情无关的话题。我访谈的评审人开启话题的方式常常是问应聘者业余时间喜欢干什么。但这种谈话可不是与评估关系不大的闲聊，而是面试官判断文化契合度这一关键指标的重要基础。纵观三类顶级专业服务公司（EPS公司），文化契合度被视为面试评估中最重要的三个指标之一。研究中一半以上的评审人将契合度列为面试阶段最重要的标准，排在分析能力和光鲜程度之前。律师事务所合伙人奥马尔说：“我们首先要看的，也是最看重的，就是文化相容性。看看谁……契合。”由于公司一般都会要求面试官评估候选人的契合程度（以及技术能力和沟通技能），所以即使不看重这一标准的评审人，例如普里亚，也常常提及在评估时使用了这一指标。“我觉得［契合程度］根本不应该是［考虑项］，”普里亚对我说，“在我看来，这是个很美国式的东西（摇了摇头）。但这是［公司］想要的，所以我就得这么做。”管理学学者探讨了以求职者的能力与工作需求之间的匹配度或“契合度”为基础进行招聘能带来哪些好处。此外，许多雇主也把组织文化当成激励员工的一种方式。人们常常认为，强大、清晰的文化能提升组织的生产能力、营利能力和创造力。于是，一些学者和从业者倡导在组织文化——一种共同的价值观，说明了工作中哪些行为是合适的——与应聘者稳定的个人特质（如外向型还是内向型）和工作价值观（如喜欢独自工作还是合作）相匹配的基础上选拔新人。这种匹配能提高员工的满意度、改进工作表现，也能留住员工。但我的样本中的评审人以一种不同的方式评估契合程度。他们寻找的是玩耍风格（play 1.5037593984962405" data-type="jpeg" data-w="665" src="https://mmbiz.qpic.cn/mmbiz_jpg/0s0ib9B1XUr6PAlLvyxR1Pu94KNfhia14DqsVa9hibhHqWA04CwAfLLoLicIKtbx22l76F5KGt2GAicbTMpPb2tExDg/640?wx_fmt=jpeg" width="665" height="auto"> 《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》，广西师范大学出版社2019年6月出版  —— 完 —— 劳伦·A. 里韦拉（Lauren A. Rivera），美国西北大学管理学副教授，其研究曾得到 《大西洋月刊》《经济学人》《财富》《纽约时报》《华尔街日报》和美国国家公共电台等媒体的报道。里韦拉曾被全球管理思想家排行榜Thinkers 50提名管理学新星，并曾获美国社会学学会威廉·威尔逊早期职业奖等荣誉。 题图来自视觉中国。  《正午7》已上市，点击可购买
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劳伦·A.里韦拉




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