人才是第一生产力，优秀的人可以和平台一起成长，帮助平台成就卓越；而问题员工虽然短期看来对平台没有带来什么伤害，但一定会成为企业迈向卓越的阻碍！优秀的领导者能够发现、激励、保留人才，会尽最大可能为人才搭建成长平台。他们还有一个重要的能力就是决策力，能够发现并合理处理不利于组织长久发展的员工。

京东创始人在一次分享上说过：这类员工不尽快清除，留着过年吗？

以下，请民营医院学习借鉴！01能力很强、但价值观不“正”的人
人的价值观永远是第一位的，价值观匹配才能考虑他能力的问题。如果一个人的能力很强，价值观却与京东不符，这样的人是“铁锈”，必须马上清除掉。他的危害性要远远大于一个价值观和京东相符但能力欠缺的人。
我们通过能力/业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。
价值观很好，业绩也很好的人是金子；大部分员工都是能力、业绩不错，价值观也不错，属于钢；价值观不错，但是能力稍差的，是铁；
能力不行，价值观也不行的，是废铁；能力很强，但价值观不过关的，是铁锈，这是我们坚决要去除的。
京东所有的价值观，其核心用一个字来概括就是“正”。我相信今天很多人对京东有一定的了解，比如产品，最早我们强调正品行货，消费者买东西时即便不要发票我们也会给他们发票。有人问能不能给他们便宜点，省点儿税钱，对不起，没有，京东不提供这项服务。
我们公司曾经有一个副总裁被开除了，实际上他就拿了供应商的一个箱子，他的年薪是150万元现金，每年都可以兑现，而且我还给他股票。
事情的起因是一个大概300元的箱子，供货商说箱子送给他了，他就拿回家了，后来被别人举报了。事情一经查实，我们就把他开除了。这是一件很让人惋惜的事情，他的能力很强，却触碰了京东的底线，可能还是价值观不一致的缘故。
因为他不认为这300元钱是贪污，如果是30万、300万，他肯定不敢拿，但是这个箱子只值300元钱，而他作为公司副总裁就没往心里去。品就是我们的临床路径，这是很多人看不到的。02没有团队精神、经常抱怨的人
世界上很多公司都提倡团队精神，在京东我们也倡导团队精神。那么什么是团队精神？其本质就是放弃自己，适应他人。
抱怨是团队精神最大的天敌，请大家谨记以下两点：
第一，只以自己为中心的人，肯定是没有团队精神的。一遇到问题不说自己，只说别人，抱怨上司是笨蛋，同僚不配合，他如何进行团队合作？
第二，经常抱怨的人，绝对是没有团队精神的。有的人90%的时间用来抱怨，10%的时间用来工作，他们是没有团队精神的，必须清除。
03经常说“No”、推诿扯皮的人

过去几年，大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你去找法务部办点事，找财务部办点事，找人力资源办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，这不符合规则，那不符合规则，跟你说一大堆“不行”。
管理者为什么老说“不行”？因为“不行”其实是最简单的方式，就说一个字，“No”，剩下的什么都不用干了，一说“Yes”，可能要忙活好几个月。
这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，压根没资格做京东集团的管理者，这些人都要清除掉。04半退休、半养老状态的老员工

自京东成立以来，我们几乎很少开除过人，包括高管。如果绩效考核没有过关，只要你没有什么原则性的错误，那基本就是轮岗，一次两次不行，那就轮岗三次四次。在多次的岗位转换中，这样的员工基本处于一种半退休、半养老的状态。
随着企业的发展以及管理思维的转变，我逐渐意识到这种处理方式的弊端。这是一种不负责任的做法，对企业不负责任，对员工同样不负责任。正如温水煮青蛙，水总有开的一天，青蛙却再也跳不出去了。
京东对于老员工是十分看重的，我们会给他们很多股权，对于他们来说，“被请走”意味着要放弃很多即将到手的财富，就这样纠结着留下来了，但实质上业绩并不理想，也不能为京东创造多大价值。
每一个人其实都是有价值的，如果这个员工在京东轮岗几次后依然找不到合适的位置，那很可能是因为京东并不适合他，或者他不符合京东当前发展阶段的需要。到了其他公司，他可能会表现得很棒，业绩也会非常突出。
权衡考虑之后，我们内部达成一致意见，与其让这些处于半退休、半养老状态的员工在企业继续混日子，不如干脆一点、果断一点，尽快把他们请出京东。当然，他们之前考虑的股权问题，公司也都提前给他们兑现了。
其实，公司之所以做出这样的决定，绝不仅仅是因为这样的员工自己绩效不佳，更是因为他们给整个团队士气带来的负面影响。
试想，当大家都在拼命干活儿、赚钱，加班到10点、11点的时候，他们手握着股权，却在上班时间不务正业，一到6点就下班走人，这对整个团队的心态和氛围会产生极其恶劣的影响，从公司的角度出发，让他们离开几乎是必然的选择。（原标题：民营医院如果不尽快清除这四类员工，危矣！）

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