自Me Too运动广泛展开以来，已过去将近两年了，但仍然存在一些重大问题：这个运动带来了什么改变？我们了解到的组织机构中关于性骚扰的报道是否有所减少？那些发声疾呼的女人们境况又如何？

我们根据性骚扰的程度把其分为三方面：性骚扰、不得体的性关注和性胁迫。性骚扰包括对女性的不良对待态度，不一定涉及到性，但可能包括上司或同事发表的性别歧视言论，他们所讲的不当黄文，或其展示的性别歧视相关内容。不得体的性关注包括同事或主管的以下行为：如盯着看、斜眼窥视、色迷迷地看女性或与其有不得体的肢体接触。性胁迫包括通过贿赂或强迫手段与女性发生性关系。我们还测量了参与者的自尊和自我怀疑程度，看看这两者与他们的经历之间的关联。
我们找到答案了吗？至于发生了什么变化，我们发现在MeToo运动之后，在我们的样本数据中，报告显示受到性胁迫和不得体的性关注的女性越来越少。
2016年，25%的女性称自己被强制发生性关系。2018年，这个比例则下降到了16%。受到不得体的性关注的女性比例从66%下降到25%。相比之下，我们注意到性骚扰的报道案例则有所增加，从2016年的76%增加到2018年的92%。这些数据表明，尽管明目张胆的性骚扰---- 导致许多女性离开职业生涯的经历---- 可能正在减少，但在工作场所可能会引起一种“反弹效应”，即对女性的敌意有所俱增。

我们采访的女性告诉我们MeToo运动帮助她们意识到她们并非只是一个人遭受过性骚扰。一位30多岁的营销主管解释说：“我开始看到有人发帖自述经历，我就想，‘哦，天哪，他们太勇敢了。讲述我从来不知道的非常私人的故事’ ... 这不是说我被证明是无辜的，而是我被认可接受了。”
公司和管理者现在应该做些什么？在最基本的层面上，我们需要继续强调预防性骚扰发生的重要性。在公司织内部，人力资源部门需要优先强调这一点，给公司人员提供性骚扰干预培训，制定明确对性骚扰行为零容忍的政策，并尽职尽责地回应性骚扰投诉。
一些女性告诉我们，人力资源部门必须对骚扰问题保持警惕。一位女性说：“我认为，人们在看到某事或对某事感到不舒服时直言的现象越来越普遍... ... 重要的不是某人说了什么，而是雇主得知其中一名员工对另一名员工进行性骚扰时的反应。” 管理人员还可以确保女性和男性有安全感，让他们可以畅所欲言地谈论性骚扰问题。

我喜欢推特（Twitter）上的“ yes all women”活动，这个活动旨在提醒男性(和女性)没有人认为所有男性都是性骚扰者，但所有女性在职业生涯中都经历过性骚扰。正如一位女性告诉我们的那样，“( MeToo)正在把一群支持女性并在任何具有挑战性的情况下支持她们的男性集中在一起，无论是在 MeToo 运动的极端情况下，还是仅仅简单地说：我如何在会议中获得平等的代表权和平等的发言权？这个运动正在发展一个男性网络，让他们可以自在地说，‘是的，我会成为你的支持者，我可以代表你发声。”
我们不能忘记最脆弱的工人。大多数促进性别平等和减少工作场所性骚扰的措施都旨在维护有薪水的全职潜在领导者。然而，有证据表明，最有可能受到性骚扰的是零工、那些领最低工资(或服务工资)的员工以及兼职或临时雇员。这些职位的人往往是最无力的，因为他们不受平等就业机会委员会法律的保护。创造一个更安全的工作场所意味着人人都应包含其中。加强立法保护非雇员将是显而易见的第一步，但在此之前，零工和公司组织可以积极主动地在合同中加入反性骚扰条款，以加强对工人的保护。零工也可以使用在线平台来传播安全的公司组织信息。

原文标题：Has Sexual Harassment at Work Decreased Since #MeToo?原文地址：https://hbr.org/2019/07/has-sexual-harassment-at-work-decreased-since-metoo原文作者：Stefanie K. Johnson，Ksenia Keplinger，Jessica F. Kirk，Liza Barnes译者:为欢几何来源：译言网（yeeyan.org）基于创作共同协议（BY-NC）在译言整合发布
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本译文仅用于学习和交流目的。图片源自网络，版权归作者所有，非商业转载请注明译者、出处，并保留文章在译言的完整链接。商业合作请联系editor@yeeyan.com
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