本院认为，劳动者作为公民享有言论表达的自由，这种表达自由不因表达手段的不同而改变，言论自由在劳动关系中也应该得到保障。但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，也就是不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。以微信为代表的社交媒体的兴起，拓展了劳动者表达意见的渠道，劳动者可以通过微信记录自己的生活状态、表达情绪，同时由于劳动者社交媒体中生活与工作的混同以及受众的不确定性，难免在表达自己的情绪时将对工作的意见夹杂在微信朋友圈中一并记录。因此劳动者在发表涉及公司事务的言论时，就不只是对自己私人事务的自由处分，而是涉及到了他人的利益，劳动者在发布相关信息时应该负有更高的注意义务。

本案中，被告在公司发出薪资减发通知后，先是发表了“寒心、我的心路历程”的评论，此后又在朋友圈发布了公司激励计划讲话截图、公司内部薪资减发通知截图，被告称上述朋友圈的内容仅是一种私人情绪的感性记录，朋友圈人数有限，并未产生公开影响。首先需要说明朋友圈不同于微信群，朋友圈具有一定的开放性，朋友圈的内容也可能会由他人转发转载，发朋友圈的人并不能控制信息的传播，因此朋友圈并不是一个私密空间而是属于公共空间，在发布朋友圈和评论时，应该对自己所发表的内容负有更高的注意义务，要对发表内容引发的后果负责。正因如此，被告将涉及公司内部事务的信息发布朋友圈后，引起了他人的评论，确实造成公司内部经营信息和商业信息的传播泄露。其次，劳动关系具有一定的人身属性，不是简单的商品交换，而是在劳资双方相互信任基础上建立起来的一种组织管理关系。在这个过程中，劳动者除了负有提供劳动的主义务外，还负有维护劳动秩序的从义务，也就是所谓的忠实义务，劳动者有义务在可期待的范围内维护用人单位的商业利益，对于劳动者的诉求表达应最先谋求在用人单位内部请求解决。本案中，原告公司发布了薪资减发通知，并且就补发制定了计划，虽然单位在欠发员工工资时，未与员工进行充分的协商，造成员工对于降薪行为产生误解，但是员工也有义务通过企业内部渠道反映自己的诉求，表达自己的意见。不论发布的信息是否属于商业秘密，作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布社交媒体。这么做显然有违员工忠实义务，属于对欠薪行为的一种过激表达。

那么对于员工的过错行为，给予什么样的处罚，需要遵循比例原则，所谓比例原则是指用人单位的处罚手段和劳动者给用人单位造成的损害之间要符合比例。也就是劳动者的过错行为与用人单位的处罚手段之间程度上要相当，遵循一个渐进的过程。本案中，无论是根据单位的《员工手册》还是双方签订的《保密协议》，均要求根据员工给公司造成损失大小，来给予员工警告、调岗再到解除劳动合同的处分。被告发布的信息中有敏感词汇公司生产经营困难，被告朋友圈中也有客户等关涉公司利益的第三方主体，不论公司经营困难的原因如何，一旦发表上述内容必然会引起他人的关联想象，无形之中会使他人对公司经营能力产生猜疑，但是这只是一种可能影响。另外被告发布的公司激励计划领导讲话，涉及到关键内容的附件并未公开。故即使被告发布朋友圈的行为有失妥当，但是公司并未证明被告一事给公司造成的损失及后果。况且被告事后已经认识到自己行为有一定的不妥，也及时删除了上述信息，消除了影响。因此就是根据公司的规章制度，公司也应先给予警告处分或调岗，而不是直接解除劳动合同。

因此，虽然被告未先与公司协商工资发放事宜就直接发表相关内容的行为欠妥当，但是其救济手段并未违反法律的相关规定，也未给公司造成严重后果，况且事件的起因在于公司一方，即使被告发表了上述内容，公司也应该先行通过内部批评教育，给予被告改正、删除微信的机会，而不是直接解除双方劳动合同，因此原告公司解除劳动合同的行为欠妥，故原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的具体数额，双方认可被告离职前月平均工资，结合被告的工作年限核算，裁决数额不高于法定标准，本院予以确认。