上周，我的一位朋友情绪激动地跟我倾诉了一段自己的遭遇，我听了后很有感触，特别想跟你分享下。

这段经历起源于三年前。

那时他刚升任部门经理，有了更大的决策权后，因为觉得之前的领导在维护他这个下属的利益上都不太上心，他决定要走“护犊子”的领导风格，要让手下觉得没跟错他。

“己所不欲勿施于人嘛”，他跟我说道。

你别说，他在“护犊子”这点上确实执行得非常好。

为手下的人争取各种利益，下属跟其它部门的人发生矛盾时，他一定是二话不说先给他们撑腰，哪怕其实是自己的手下责任更大些。

在30多个下属里面，他又对其中一位小伙子特别偏爱，因为这个小伙子经常对他表示各种崇拜，而且又敢担当，他布置的任务从来都是毫无二话、坚决执行。

因此，他给这位小伙子争取了很多“特例”，不仅每年的加薪超过了公司规定的最高幅度，而且打破公司晋升规定，每年都给这个小伙子破格提拔：从一线员工到项目主管，再从项目主管到区域经理。

今年他自己从部门经理提升为事业部副总后，他又力排众议，压住很多资历更深的候选人，提拔这位小伙子接任了部门经理。

短短两年半，这位小伙子就从一线基层员工晋升为了管理40多人的部门经理，也创造了公司成立10多年来的最快晋升记录，比我朋友自己8年多的晋升速度更是快了近4倍。

因为在小伙子身上付出了很多，在他心里，已经将这个小伙子当成了最值得信任的人。

但自从这个小伙子上任部门经理后，我的这位朋友接连碰到了好几件怪事。

首先是大老板找他谈话，说收到了好几份举报信，举报他在工作中的种种问题，问他这些问题是否属实。

当他还在琢磨这到底是谁投诉的时候，部门的一些老人陆陆续续来找他倾诉了，说这位小伙子让他们去找老板反馈他以前担任部门经理时的问题，他们不答应，然后就被从业务岗调成了打杂的支持岗。

这时，他才知道是他一手栽培的小伙子在背后搞鬼。

搞鬼的原因，我的这位朋友后来也弄清楚了，原来是这位小伙子觉得我朋友担任事业部副总后，没有彻底放手部门管理的事，因此这个小伙要将我朋友的人都换成听自己话的人，自己能完全说了算。如果再能借这个机会将我朋友从公司挤兑走的话，那他还能更快升副总。

“这不是典型的「白眼狼」嘛！”，我这位朋友最后愤愤地说道。

因为他当时气愤难平，我没好火上浇油，只能顺着他的情绪安慰了他几句。

其实，这位小伙子之所以恩将仇报成为“白眼狼”，固然有他自身的品性因素，但更多的原因还是出在我朋友身上。

作为一名管理者，如果不能认清人性，把握好施恩的度，那么遭到各种背叛，遇到各式各样的“白眼狼”是必然的。

我在研究不同家庭抚养小孩子的方式时，有一个有趣的发现：

在父母或长辈百依百顺的环境中长大的小孩，不仅对父母很少会孝顺，而且对所有人的感恩心都很弱；但在父母严加管教的环境中长大的小孩，不仅不会怨恨父母的严厉，反而更容易对父母和其他人怀有感恩之心。

为什么会有这样的反差呢？

因为在百依百顺环境中长大的小孩，容易形成两个错误的心理习惯。

▼ 1、以自我为中心的心理习惯

百依百顺环境中的小孩，因为从来没被要求过走出自己的舒适区以适应他人，逐渐就会形成以自我为中心的心理习惯。

对以自我为中心的人来说，满足他的需要是理所应当的，任何一点儿不能满足他需要的人和事都是不能接受的，而且往往会遭到他的报复。

但满足一个人的需要谈何容易。

你哪怕再拼尽全力，再小心翼翼，也不可能完全满足一个人的需要，因为人的欲望是无穷的，而你的能力是有限的。

这就是我那位朋友倾心栽培的小伙子不但不感恩，反而会背后中伤他的根本原因，因为他无限高地拉高了这位小伙子的欲望，一旦他不能满足其任何一个欲望时，就反而会受到报复。

▼ 2、对他人帮助无感的心理习惯

百依百顺环境中的小孩，一开始得到所需的东西时，也是会有感激之情的。

但随着自己要什么就有什么的次数越来越多，这种感激之情就会逐渐淡化，直至最后退化到对他人帮助无感的程度。

对这种人来说，你哪怕牺牲再多去帮助他，他也是无感的，因为他已经对来自他人的帮助脱敏了，就像一条生活在水里的鱼儿一样，压根意识不到水的存在。

我那位朋友倾心栽培的小伙子，其实对我朋友的帮助就已经脱敏了，因为得到的帮助太多了，多得他已经不以为意了，他能感受到的只剩下你还有什么没有满足他。

俗语说的“升米养恩人，斗米养仇人”就是这个意思。

心理学对此也有深刻的解释：

所以，作为一名管理者，千万不能认为只要自己一味对下属好，千方百计地为下属争取利益，下属就会感激自己，对自己忠诚。

很多时候，你的这种做法培养的不是感恩的下属，而是跟我朋友栽培的那位小伙子一样的“白眼狼”。

“白眼狼”成因二：不平等施恩

百度问答上有一个提问“有一个恩将仇报的朋友是什么感觉？”

有一位叫做“小皓粉丝团89f12c”的网友分享说：

为什么这位网友的朋友会有这么扭曲的恩将仇报的行为产生呢？

原因在于这位网友的施恩行为给对方造成了心理生存威胁。

人的生存除了肉体上要活下去之外，更重要的是心理上也要能活下去。

比如，为什么我们总要找到不如自己的人？

目的就是寻找「比下有余」的心理优越感，避免总是「比上不足」带来的心理生存威胁。

举个例子来进一步说明。

假设两个人是朋友，其中一个人是有点地位的中产阶层，另一个人是社会底层。

假设中产阶层的这个人，经常对社会底层的这个朋友给予帮助，比如今天救济他1000元，明天送他一个自己家换新后淘汰的旧冰箱。

你觉得社会底层的这位朋友会对中产阶层的这个人感恩戴德吗？

很大概率不会。

因为中产阶层的这个人，给他社会底层的这位朋友在心理生存上带来了威胁：由于双方阶层的差距，他已经给对方形成了压迫性的心理优势，而他每一次“帮助”就又一次地加剧了对方对这种不平等关系的感知。

对方为了解除心理生存的威胁，就会采用“恩将仇报”的方式启动心理的自我防御机制。

这位叫“小皓粉丝团89f12c”的网友就是假设案例中的中产阶层，而她的40多岁离异的朋友就是案例中的社会底层。

这种因不平等状态下的施恩，导致恩将仇报的情况其实是很普遍的社会现象，像经济条件相对宽裕的家庭在帮助一些经济条件相对困难的穷亲戚后，最后收获的往往不是更深的亲情，而是反目成仇。

所以，一个优秀的管理者在给团队成员提供帮助时，一定要营造出平等的氛围，而不能是居高临下的不平等关系。

比如，有的领导喜欢表现出自己很有身份地位或有钱，有的领导帮下属指导完某个工作后总要秀下自己的资历优势。

这些做法其实都会在下属心目中营造出不平等关系 。

一旦不平等关系形成，你对下属的施恩就不是在积累信任，而是在加剧下属的心理生存危机。

一旦你出点什么事，不但得不到任何同情，你的下属可能还会以报复式的心理生存快感看你的热闹。

在得到他人帮助或施恩时，到底是会“知恩图报”还是会“知恩不报”，除了跟施恩者的行为有关外，还跟受恩者自身的自尊程度有关。

我们绝大多数人都会极力维持自己的自尊。

当自尊受到威胁时，我们往往会启动相应的补偿反应，如贬低对方、否定对方的帮助或激励自己下次更努力。

这种维持自尊的补偿反应，相较于陌生人，在朋友、同事、同学之间更容易发生，因为朋友、同事和同学的帮助和成功，对自己会更有威胁性。

我们会潜意识地否定或忽视朋友、同事或同学给予我们帮助的价值，把获得的帮助归于自己，认为是自己挣来的或是自己配得的，从而提升我们自己解决问题的自我效能感，满足我们自尊的需要。

自尊越高的人，越容易做出这种“忘恩负义”的行为。

因此，作为一名合格的管理者，你要大致清楚团队中不同成员的自尊水平，并采取不同的对策。

比如，对于自尊程度很高的下属，不用经常在嘴上说自己给他提供了哪些帮助，因为他肯定不会感恩的，你啰嗦多了反而会成仇，你要做的是多赞扬他的能力，激励他下次更努力。

三国时，吴国有个叫赵姬的女人，闺女出嫁前，她说：“到了婆家，你可千万不要瞎做好事哟。”

闺女不解，问母亲：“您不让我做好事，那我可以做坏事吗？”母亲立刻正色道：“好事都不能做，更何况是坏事！”

这位叫赵姬的女人就深谙人性，知道施恩的度，知道人性自尊的动机。

忘恩负义、恩将仇报，有对方品性性格的原因，但其实更多是由我们自己的无知造成的。

如果能做到不溺爱、掌握好施恩的方式和程度、知人善用，那么你遇到“白眼狼”的概率就会大大降低，你也会带出一个知恩图报、众人齐心的优秀团队。