案例

2011年2月，张某入职某公司，月工资标准为2500元，公司实行电子打卡记录考勤。2013年2月3日，张某口头向公司领导要求休事假，在领导未同意的情况下，一直没来上班。公司人力资源部与张某联系，张某声称自己不舒服，不想回公司上班了，并口头提出辞职。按照公司的规章制度，旷工3天公司便能解除双方之间的劳动合同，公司要求张某亲自回公司办理离职手续或者委托他人办理离职手续，但张某拒不办理。

许多企业都存在着这样一种情形：员工说不干就不干，和管理人员说一声“我不干了”就走了，用人单位也毫不在意。

也许有人疑惑，很多人没有工作需要交接，这不是很正常吗？难道只说一声就走不行吗？会出现什么问题吗？

我们来假设一种情况，员工口头辞职后，去仲裁机构提出仲裁，用人单位把我辞退了，要求经济补偿金或违法解除劳动合同的赔偿金。

司法机关将会如何处理？如果司法机关支持了员工的诉求，企业又如何看待负责离职管理的人事呢？

可能你会说：单位可以提出员工自动离职的抗辩呀。

用人单位主张员工自动离职，员工主张单位辞退，此时双方均无有效证据或缺乏直接证据证明员工是自动离职还是用人单位解雇，出现的情形其实就是员工离职原因不明。

当离职原因不明时，不同地区的司法机关的处理存在着一些争议。

参照劳动合同法第四十六条  双方协商一致解除劳动合同的规定， 判单位支付员工解除劳动合同经济补偿金。如广东、四川等地。

这种观点实质上是将“不来出勤”且“两不找”的行为视为一种“协商一致解除劳动合同”的默示意思。

员工主张被单位违法辞退，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实进行举证。

如果员工能够对用人单位解除的事实做出合理陈述，并提供上述证据予以证明，则可以认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立；如果劳动者不能对用人单位解除的事实做出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。如z浙江等地。

用人单位对员工的离职原因承担举证责任，无法举证就需承担不利后果。如江苏等地。

这种观点对用人单位来说比较致命。若单位放任员工一声不吭离开或口头辞职，用人单位是很难举证的，于是很可能承担违法解除员工，支付其赔偿金的后果。

就本案而言，张某主动提出离职，单位无需支付经济补偿金。

用人单位也不要陷入对法规的僵硬理解，一定需要员工提出书面的离职申请或者由他人办理离职手续。公司可以在电话通话中对其主动提出离职的事实予以确认，同时还需要注意在通话中明确公司的名称及沟通人员的姓名、员工的姓名、员工提出解除劳动合同的时间、公司同意员工的解除决定、双方解除劳动关系的时间等等。如果担心录音证据的效力问题，也可以采取电话录音并以公证的形式对录音进行取证，这样，录音的效力会更大。

综上，面对口头辞职，用人单位一定要及时作出处理，一是可以要求员工及时补上书面离职申请及手续。二是可以对口头离职的内容进行确认，比如通过录音的形式。因为用人单位作为用工管理方，对离职的举证责任更大，一定要对员工口头提出离职及时作出处理。对待不声不响就离职的员工，也应发送辞职确认函或返岗通知书，确认并非是单位作出的辞退决定。