客户行业 机电行业

 问题类型 对项目开拓人员的有效激励

【客户评价】

由于行业特点的影响，公司项目开拓人员的收入随着业务量的变化而随时变化，收入长期性的波动导致了人员的流失，如何能够合理平衡其收入，保留核心人才一直是困扰企业的一个难题。因此从今年 4月底开始到6月底，我们与华恒智信人力资源公司合作开展项目开拓人员的薪酬管理体系设计项目。

在为期2个多月的项目合作中，我们感受到了华恒智信的老师们扎实、专业的知识储备、犀利和深刻的问题分析，他们仅仅用了1个月调查、访谈时间就发现了公司问题的症结所在，并多次主持沟通、多次提出解决方案，以及对方案的修改、提高。最终经过团队的努力，为我们提供了一份高质量的工作成果。

咨询专家提出的对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道、变单一负责制为团队作业制，以及不同角色、不同能力的人采用不同分工模式的解决方案对我们的启发很大。华恒智信团队高效的工作过程、严谨和专业的工作作风是其他咨询公司很少有的，他们确实是专业的咨询公司。

相信这样的机制可以帮助我们越走越好，也祝华恒智信越走越好！

——北京某国际贸易有限公司总经理

【客户背景】

北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。

该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。

【现状问题】

由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。

公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开拓人员所开拓的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开拓人员的收入往往会很高。

但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大。

在业务不多的时候，如何留住员工；在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。

【华恒智信分析及解决方案】

根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是其倡导的一种现实文化特征。

所以，业绩导向是薪酬体系设计的出发点之一；同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开拓，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等。

长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要。

所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。

▲ 华恒智信——案例研究中心

通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：

▲ 华恒智信——案例研究中心

1、鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。

2、变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开拓人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。

3、不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。

4、不同情况下业务人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响业务人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：

▲ 华恒智信——案例研究中心

根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。

▲ 华恒智信——案例研究中心

5、部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金。设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10%；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。

以上充分体现业务人员能力与收入相挂钩的薪酬设计思路，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。