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  • 案例|解除劳动合同的程序有问题,不一定违法。
  • 来源:劳动法全集

北京市第二中级人民法院发布的《劳动争议案件审判白皮书(2008-2017)》中,第四个和第七个案例均存在程序瑕疵,但结果却截然不同,一个被认定为违法,一个则获法院支持。这是为何?


一、处理劳动争议案件应遵循“程序正义原则”


案号:(2015)二中民终字第03710号


案情简介:胡某于2011年6月20日入职某信托公司,从事高级项目经理岗位。2014年2月20日,某信托公司单方作出了与胡某解除劳动关系的决定。胡某通过仲裁和诉讼要求某信托公司支付2013年度年终奖金。某信托公司主张胡某2013年度绩效考核结果为“不合格”,故无权享有年终奖金。某信托公司提交的证据不足以证实其按照《2013年度绩效考核实施方案》所规定的程序对胡某实施了绩效考核。北京市第二中级人民法院作出终审判决:某信托公司应当支付胡某2013年度年终奖金


裁判要旨:用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴,员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上,用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核,直接影响到员工考核结果是否客观公允。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性,因此在司法程序中,法院应当对用人单位实施的考核程序进行审查。


某信托公司制定了周密严谨的员工绩效考核程序,其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据,以备处理员工申诉或完成举证责任所需。以某信托公司提交的证据逐项审查考核程序后发现,某信托公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡某实施绩效考核,其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定,即该公司对胡某作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定,故胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的请求应予支持。


二、“程序价值”与“社会公共利益”之平衡


案号:(2015)二中民终字第12118号


案情简介:2009年9月1日,潘某入职某驾校担任培训部教练员。2014年5月30日,某驾校因为潘某在2013年度被扣罚12分,进行下岗培训,培训合格后,半年内又发生在执教过程中睡觉的违纪行为,被扣罚9分,该驾校作出了与潘某解除劳动合同的决定。潘某与某驾校就解除劳动合同是否违法发生争议。潘某主张《某驾校员工违规处罚通知单》中备注栏显示“检查人员两人以上签字有效,责任人签字有效”,但实际上只有一名检查人员的签字,故某驾校属于违法解除劳动合同,应支付违法解除劳动合同赔偿金。某驾校提交视频资料等证据证实了潘某在执教过程中睡觉的行为。北京市第二中级人民法院作出终审判决,认定某驾校与潘某解除劳动合同合法。




裁判要旨:在劳动者发生违纪行为时,用人单位通常会按照预设的处罚程序作出处罚决定并告知劳动者,上述处罚程序的实施对于保障劳动者的申辩权、知情权、救济权等权利具有重要意义。因此,对于用人单位未按照预设的处罚程序作出并告知违规劳动者的处罚决定,法院一般应给予否定性评价。然而,上述审理思路并不能绝对适用于任何情况,一旦劳动者的违规行为严重威胁到第三人切身利益以及社会公共利益时,法院就必须在程序价值与社会公共利益之间进行平衡,并作出有利于保护社会公共利益的判断


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