2018年6月，陈宇成为820万毕业生中的一员。他并没有像初入大学校园时规划的那样找一份和金融专业对口的工作，而是选择到日本留学，学习摄影。

兴趣，是他作出这个选择最大的驱动力。大二时，陈宇出于旅行需要购置了第一台单反相机，从此爱上摄影。自学一段时间后，陈宇开始在学校里接一些拍摄订单，并逐渐在微博积累了13万粉丝。大三那一年，他已经通过摄影赚到了30万元左右的收入。

用现在的眼光看，陈宇或许并不特别。2018年的毕业生中，有相当一部分人不把找工作当成唯一的出路。但如果把时针拨回到2009年，陈宇的选择算得上“匪夷所思”。

张韫黎也许永远都不会忘记2008年的11月5日。这一天，一封来自怡安翰威特的拒信躺进了她的邮箱。这是她经历了一轮笔试、两轮面试之后的结果，在此之前，为了进入这家公司，她已经做了一个月的准备。

在短暂的慌乱之后，张韫黎冷静下来，开始给面试官写信。她几乎是流着泪写完了邮件，内容中倾尽了自己一直以来的努力，以及对这份offer的渴望。

这份用心以及一面的良好表现，为她换来了额外的面试机会，她最终如愿加入了怡安翰威特。

张韫黎的锲而不舍是出于对一份“好工作”的渴望，在2009年，这个标准还算统一，所以尽管2009年的毕业生人数要比2018年少210万人，当年的毕业生们丝毫没有感到半点轻松。相较而言，在如今的毕业生面前，通往终点的路更多了。

陈宇和张韫黎分别出现在2018年和2009年《第一财经周刊》的毕业生封面里，从他们的职业选择以及看待一份工作的视角已经能感受到巨大的变化。这也是我们从2009年起连续10年观察和记录了10届毕业生之后的感受。时代的飞速发展、经济环境和公司命运的转变，都在影响着每一个即将进入职场的年轻人。过去10年，从迷茫到自我肯定，从被动到主动，年轻人在选择职业时越来越注重自我价值的体现。这是自我发现的10年，也是雇佣关系趋于平等的10年。

未来，依然在变。

80后的尾巴：

从谨慎选择到自我意识觉醒

COPILOT探时代CEO包燕用“听话”来形容刚毕业时的自己。包燕毕业时正值2008年金融危机爆发。毕业10年，她在多家外企的人力资源部门工作过，2016年她开始创业，专为年轻人提供求职服务。

“大学毕业，进入全球500强，最好是玛氏、宝洁这样的快消公司，‘四大’、投行也是不错的选择。”包燕说起自己毕业时的职业愿景，这也是当时许多毕业生心中的排序。为了获得这些公司的offer，他们愿意拿着极低的工资实习，有些甚至愿意不要工资只为学习，但这一切在之后的两年发生了变化。

2010年，金融危机的阴霾还未散去，毕业生们心目中的梦想公司纷纷裁员，不少从前挤破头进入外企的年轻人，日子并不如想象中好过。根据《第一财经周刊》当年对分布于28个城市的80所高校毕业生的调查结果来看，36.5%的毕业生在7月之后去国企报道，而选择去外企的只有15.4%。

朱轶就是那36.5%中的一员。吸取了前辈的经验教训，那一年从复旦大学毕业的朱轶在手上的9个外企offer和唯一国企offer中，坚定地选择了后者。他的理由是：稳定的收入和相对轻松的工作环境，以及至少当时在国企，不用担心哪天突然被裁员。

朱轶的职业选择也是他工薪阶层的父母的期望，而另一个父母眼中的“铁饭碗”——公务员也越来越被年轻人所接受。2010年共有146万人报考公务员，相比2009年多了41万人，平均每4个应届生中就有一个参加公务员考试。公务员的考试并不比企业面试轻松，按照当年的录取比例，99%的考生注定要失败。

80后在职业选择上是谨慎的一代，但在朱轶和包燕这批“80后尾巴”心里，朦胧的自我意识正在悄然觉醒。

包燕进入职场两年后，事情就发生了转变。来面试的毕业生面孔依旧青涩，但包燕从他们的眼神里几乎看不到从前常见的谨慎和犹疑，取而代之的是自信。

在象牙塔中渡过金融危机的学生们，在考虑一份工作时，除了公司是否能提供稳定的工作环境和令人满意的薪水，还多了一个重要的衡量因素——自己的兴趣和需求。这让他们与前辈不同，面对offer时他们不再只是被选择的对象。

同样是毕业后放弃外企offer进入国企，邹广平的选择与比他早一年毕业的朱轶相比显得更加主动。整个求职过程中，邹广平参加了大大小小四五十家公司的六七十次面试。面试经验丰富的邹广平知道不能仅凭面试官的一面之词判断一家公司，他学会了看财报，通过一家公司的财务数据了解其存在的问题和未来的发展方向，并判断这家公司是否能满足自己的职业发展需求。从邹广平身上，已经能看到年轻人对自我的重视以及毕业生和雇主之间的微妙变化。但这个变化还不够明显，企业依然掌握着主导权，直到它们迎来当时被称为新新人类的90后。

90后登场：我的工作我做主

包燕判断一个求职者是不是90后的方法很简单，看ta的着装。面试不穿正装的，十有八九是90后。从面试到进入职场工作，这批职场新人在每个环节都毫不避讳地展示着自己的与众不同。在面试中，包燕明显感觉到90后更加敢于提出自己的需求，“他们有很强烈的自我诉求，知道这份工作是不是自己想做的，会考虑工作环境和氛围，他们不是单纯抱着学习的心态来的，更希望能从中获得什么。”

的确，在相对丰裕的物质条件下成长起来的90后进入职场时除了会考虑公司品牌、公司规模、薪酬待遇这些因素，还会对公司提出从未有过的软性要求。在他们眼中，工作被赋予了除谋生之外的更多意义，它可以是90后展示自己兴趣和才华的舞台，也可以是自我实现的途径。

至少在90后毕业生王鑫眼中，一份工作能提供多少薪资、能否解决户口，都不如能做自己喜欢的事来得重要。为了能从事喜欢的技术工作，王鑫参加了7年计算机竞赛。在大四带队参加完大学生程序设计竞赛后，王鑫拿到了网易有道的offer。当时他简历上的实习经验一栏，与技术相关的还是空白。他认为自己之所以能拿到offer，与7年计算机竞赛的经历有直接关系。

截然不同的教育背景，促成了90后敢于提出质疑、表达自我的性格，也让王鑫有机会在中学时代就接触计算机竞赛。当90后涌入职场时，商业世界的竞争格局已经发生了巨大变化，这直接导致了全新的就业形势。

“四大”在2010年遭遇了进入中国市场以来收入和市场份额的首次下滑。尼尔森发布的一组化妆品市场份额的数据则显示，跨国日化品牌的市场占有率已经从2009年的57.9%跌到了2012年的44.5%。宝洁在2013年年初首次出现了管培生主动离职的现象。与此同时，互联网公司的崛起也为应届生提供了新的职业选择。在90后的名单里，理想的公司被悄悄调换了顺序。

2014年，毕业于复旦大学广告学专业的王欣佳并没有把进入宝洁、联合利华这样的外资快消公司当作最佳选择，而是把眼光投向了百度、阿里巴巴、大众点评等技术公司。呐喊着创新与变化的互联网行业用一个个传奇的创业故事和诱人的薪酬不断刺激着王欣佳以及许多职场新人的神经。完全没有技术技能和经验的王欣佳最终拿到了百度产品经理的offer，这让她更加相信互联网行业充满了未知，一切皆有可能。

当时处于成长阶段的民营大公司成了90后毕业生心目中的第一选择。雇主品牌咨询公司优兴咨询（Universum）2014年对中国103所大学的5.14万名毕业生的就职意向调查的结果显示：对于“毕业后最想做什么”这个问题，25%的毕业生选择了国有企业，而这个数字在2012年是33%；选择外企的毕业生则2013年的44%暴跌至21%；选择包括创业公司在内的私营企业的比例则从2013年的14%猛增到30%。曾经的毕业生会出于薪资、稳定等因素而选择外企和国企，而现在的年轻人则更喜欢快速成长带来的新鲜感和不确定性。

2014年阿里巴巴上市。优兴咨询同年对大学毕业生的调研报告显示，选择外企的毕业生从2013年的44%跌至21%，选择民营企业的比例则从14%猛增到30%。其中，以BAT为代表的技术公司成为年轻人的重要选择。

当然，这并不能说明90后不在意薪酬。事实恰恰相反，90后在薪资方面拥有比前辈更现实且完善的考虑。除了薪资的绝对数，更重要的是收入和工作时间是否成正比：判断标准不是够不够多，而是值不值得。另一方面，外企针对每年的应届生给出的平缓的涨薪曲线，也是它失去职场新人青睐的重要原因。

王欣佳喜欢百度的另一个原因，是这里不“论资排辈”的氛围。互联网公司扁平化的管理方式让她感到舒服，没有明确的上下级界限，办公室里大家仍然以“同学”互称。就算是领导也不只是会下命令，而是会像导师一样指导下属的工作方法。比起制度森严的大公司和国企，互联网公司平等开放的氛围吸引了越多越多的年轻人。90后职场新人们相信平等的工作环境更利于创新，同时意味着自己有更大的发展空间。

90后工作选择多元化的另一个表现，是他们不再局限于北上广深等一线城市。比当下热议的逃离北上广更早，我们在5年前就发现越来越多的年轻人选择离开北上广深，去二三线城市工作。

2013年毕业于北京大学传播学专业的孙慧毕业后接受了位于江苏南京的洋河酒业的管培生offer。孙慧也曾去过深圳和北京，但洋河在招聘时表现出的人情味最终吸引了她。而且相比生存压力大且竞争激烈的北京，南京虽然没有那么丰富的文化生活，但这份工作的报酬足以让她在这个城市过上体面的生活，同时也能有更多晋升机会。

自由的一代：职场箴言失灵

2015年，749万毕业生从校园涌入职场。在这个原本应该是“史上最难”的毕业季，毕业生们却并没有显得很焦虑，因为他们中的大多数人很清楚自己想要一份怎样的工作。

过去两三年间，职场新人们用自己的行动表达了对职业和未来的期许。从非外企不可，到国企和事业单位，再到民营大公司和创业公司；从北上广深到二三线城市；从追求高薪、稳定到追求兴趣和自我价值——年轻人的选择越来越多元化，在做选择时，他们会更尊重自己内心的想法。

作为749万分之一，史丹青算是比较幸运的一个。这位同济大学信号和信息处理专业的研究生曾手握SAP、银联和上汽3个优质offer，却最终选择了位于张江的年轻创业公司Teambition。

这个决定一度遭到在事业单位工作的父母的反对，在这个传统的上海家庭看来，无论是薪资水平还是制度保障，国资背景的大公司无疑应该是首选。

但史丹青以及与他同龄的这一代，是看过乔布斯自传并深受硅谷“工程师文化”影响的一代。“我更想要在喜欢的工作氛围里靠工作来做一些改变世界的事，而不是在大企业里做一颗完全不理解自己工作意义的螺丝钉。”

年轻人的视野被打开，对一份好工作以及成功的定义都在被改变。2013年毕业的周予雪或许会希望自己能更早建立这种意识。在2016年的毕业生专题中，当时已经毕业3年的她给职场新人的建议是：选择工作，合适比热门更重要。3年前，她选择了一份在无锡银行的工作，但她之前从未有过在银行实习的经验。回想起来，如果能先实习一下，或许就会意识到自己不适合，那么现在的她所拥有的将会是截然不同的人生。

在互联网时代成长起来的年轻人比以往拥有更多获取信息的渠道，信息不对称程度的削弱，使他们在与企业HR的博弈中逐渐取得了主动权。在包燕看来，这是一件好事，“说明年轻人有了更加成熟的自我意识，雇佣关系变得更加平等了。”

腾讯创始人之一、首席行政官陈一丹曾在2015年接受《第一财经周刊》采访时将自己与1980年代出生的年轻人做过这样一个对比：“80后是50后的后代，父母给他们的传承不多，且多有负担——80后除了养活自己，通常还需考虑如何让父母过得更好。而90后截然不同，他们的60后父母有更强的经济能力和社会人脉，不但不需要被养，还能帮到子女。所以，90后没有后顾之忧，中国第一次出现了‘可以干自己想干的事情’的一代人，这代人的创新力会帮助中国进入下一个时代。”

2016年papi酱的走红为自己争取到了1200万元的融资。同年抖音上线、内容创业的崛起让普通人看到了成功的“捷径”，某种程度上，也影响了大学毕业生的就业选择——在找工作之外，他们看到了其他可能。

一个可见的事实是许多曾经被职场人视为箴言的建议在这群年轻人面前集体失灵。

“以前我们说老板说的都是对的，要么先理解再去做，要么在实施的过程中去理解。这是我们那个年代很流行的话。”包燕说。但自己成了老板之后，包燕发现这一套理念在公司的年轻人身上完全行不通。“现在我会跟年轻人说，如果你有任何的不认同可以当下讲，但走出办公室请你一定带着认同的观点离开。有问题可以事先讨论，但一定不要在实施的过程中diss，一定要先跟你的leader达成共识。”这是包燕的妥协。

此外，80后习惯的激励方式在90后眼里变成了不通情理。“80后是在负面情绪中被激励的，我的每一任leader都会很直接地指出下属工作中的问题。但是90后需要的是鼓励，你要让他们有认同感，告诉他们这件事情的意义和目的是什么，对他有什么好处，不是命令而是引导。”包燕说。

另一个趋势是，90后的跳槽频率也在逐渐上升。相比3年都不见得换一份工作的80后，一年换3份工作的90后越来越常见。

即便是现在，包燕也不会建议年轻人频繁跳槽，但年轻人对这个建议的接受度在不断改变。究其原因，还是年轻人频繁跳槽的代价不一样了。工作不再是生存的保障，当年轻人获取信息的渠道越多，他们对自我价值的认可度也就越高。对雇主的忠诚度成了一个不重要的概念。“90后学会了一个新概念叫作止损。”包燕说。但她也提醒：“是用尽全力后止损还是浅尝辄止是不同的，我现在看到更多的是后者。”

另一批更有想法的年轻人选择一毕业就创业，10年前的年轻人很难听到这个建议，但现在，至少这个现象开始被讨论了。

2017年毕业于南京大学的高杨毕业后没有投入工作，而是创业做起了幼儿教育。高杨的偶像是扎克伯格，一直梦想着能像他一样改变生活。大四毕业时他已经是个连续创业者——大三时，他设计过一款名为“米盒”的在线资料分享工具，并获得了300万元的融资。但这款产品最后以失败告终。毕业时站在找工作还是继续创业的十字路口，高扬也犹豫过，最终他还是选择了后者。

年轻人的胜利：被改变的大公司

2018年9月，探时代与腾讯合作的一场校园活动上，主持人问现场有多少人知道玛氏这家公司，举手的只有个位数。这位毕业时曾拿到玛氏管培生offer的主持人意识到，眼前这批年轻人和当年的自己完全不同。

90后张扬的个性甚至演变成了公司管理的一个难题，从咨询机构到企业本身，如何管理90后被讨论了无数次。而这些年轻人对工作环境的在意程度也在推动着公司思考不同的管理方式。

企业的努力，从校招方式上就能窥见一二。近年来，欧莱雅、宝洁、宜家、腾讯等公司尝试通过改变校园宣讲会的形式来吸引应届生。宜家把原本签订offer之后才举办的“开放日”提前，为的是让学生有更多了解自己的机会。2017年，欧莱雅将当时流行的嘻哈元素融入校招活动中，借此吸引年轻人。校招不再是企业为候选人准备的竞赛，而是企业宣传手段的一部分。

企业试图通过校园活动展示自己的活力和创新，但在形式之外，内部管理方式的改变才是能否吸引年轻人的关键。比如公司的管理层是否足够开放，制度是否足够灵活，办公环境是否足够舒适。越来越多的传统企业开始效仿Google，为员工提供更加开放自由的办公空间。咨询机构对最佳雇主的评价指标也在不断累加，从薪酬福利、企业品牌、发展前景到健康指数、生活质量，每增加一个指标，意味着员工的一个需求被重视。而这正是年轻人的胜利。

不可否认，无论年轻人怎么变化，刚刚离开校园准备踏入职场的新人，始终有某些共通的情绪。2018年毕业、简历上写满漂亮的实习经历的杨亚和2009年毕业的叶思锦在面对面试官时的忐忑心情是一样的。而摆在现在的杨亚和10年前的叶思锦面前的，都是一个充满未知的未来。

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郑晶敏

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