作为职场人生涯中的“高压线”，“竞业限制”究竟是怎么一回事，有着哪些规定，又是否一味偏向企业呢？

所谓竞业限制，是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

企业在雇佣劳动者时，有这样的顾虑，即自己公司的员工在获得知识产权或技术秘密后，一段时间后不在公司任职，去了别的公司是否把自己的知识产权或技术秘密带走，从而对自己构成不正当的竞争。这样的情况很普遍，企业有这样的顾虑也是正常的，也正是出于这种原因，劳动合同法对竞业限制有着明确的规定。

那么，是不是只有高管才会遭遇竞业限制呢？并非如此。

劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

由此可以看出，除了高管之外，还有不少人群也被列入到企业可以与其签订竞业限制的范围中。例如，部分企业中的研发人员，虽然可能职位不高，但却掌握着核心技术；还有一些企业的核心销售人员，其掌握着机密客户名单、内部定价原则、原材料订购渠道等，这些也都是企业的“命脉”所在。

如此看来，竞业限制似乎给劳动者套上了一个“紧箍咒”，那么不少人要“慌”了，万一企业要是“狠心”，岂不是要无期限受限制，自己也永久不能跳槽了？

其实并非如此。劳动法中对此也有明确规定：在解除或者终止劳动合同后，相关人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

换句话说，在两年之后，竞业限制就无效了。一般来说，企业与劳动者会签订单独的竞业限制协议，或者是在劳动合同等协议中有单独的竞业限制条款，劳动者也可以注意下相关条款，看看是否违反法律规定。

不少网友可能会觉得，竞业限制此举有些“偏心”，光保护了企业的商业机密，却对劳动者太过“严苛”。

其实，在相关法律中也规定了，在竞业限制期限内，企业需要给予劳动者一定的经济补偿，这可以算得上是一种“福利”。

今年1月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》中，第三十六条就明确规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

通常来说，企业对竞业限制期内的员工，都应该给予其相关补偿。否则，如果企业犯规在先，那员工也可以要求解除竞业限制协议。

在很多高管看来，既然新东家要“挖”我，那支付违反竞业限制的高额赔偿金也是理所当然。

而在相关法律法规上，其实并没有这样的规定。

但是如果新公司愿意为劳动者支付这笔费用，那当然也是可以的。不过，新公司也需要考虑周全几个关键点。首先，这是“被动支付”还是“主动支付”，如果劳动者并未在入职时告知过竞业限制，那公司就会面临曝光和诉讼的风险，社会形象不免有所折扣；其次，从职场公信的角度，其实并不提倡这种行为，如果这成为了一种风气，那企业也会成为受害者。

相对于普通求职者而言，高管和高级技术人员无疑更为在职场上更为吃香，机会也会更多。但是这类人群跳槽并非可以随心所欲。

竞业限制条款一旦约定，后果不容忽视。

可能有部分劳动者在签订该条款时有些不以为然，其实一旦违约，要承担的责任重大。不少企业在相关协议中会明确高额违约金，而如果无视该条款，具有保密义务的劳动者大多都会承担着败诉的法律风险。

对此，在签署竞业限制协议时，劳动者应该和公司进行充分地协商沟通，对具体范围和约定期限进行合理约定，也有利于未来能有在职业路上有更好的发展。而一旦签订，既然选择签署了竞业协议，就意味着双方意见达成一致。那么，根据诚信原则，双方都应该严格遵守。否则，职场上的公平、正义、诚信为本，就根本无从谈起了。

此外，如果劳动者跳槽时故意隐瞒竞业限制，那对新东家也是一种不负责任，最终很可能“鸡飞蛋打”，双双落空。