日前，北京市第三中级人民法院公开了一份涉及行业龙头中信证券的劳动争议判决。2019年，中信证券对员工周某做出了2018年度考核不合格的结果，并据此对其进行调岗，且取消了该员工在原岗位的打卡权限。随后因该员工没有按时到调岗岗位上班，中信证券解除了双方的劳动关系。

周某因此向仲裁机构、法院提起诉讼，要求中信证券补偿其工资、忠诚奖、年终奖等。近日，法院做出终审判决，维持一审法院的判决，支持中信证券对周某做出违法解除劳动关系赔偿金、2016年及2017年忠诚奖、2018年年终奖等各项赔偿180余万的判决。

该案在行业内非常典型，一方面是企业内部的绩效考核，这些年很多企业都在实行所谓的“末位淘汰”；二是企业内部认定的不合格如果与国家劳动法出现冲突，用人方和劳动者该如何处理。

裁判文书网显示，周某于2012年5月2日入职中信证券，双方签订了《劳动合同书》，约定周某担任研究部高级经理，工资标准为55000元/月，双方劳动关系于2019年3月29日解除。

2019年初，中信证券主张周某2018年绩效考核为不合格，因此将其岗位调整至北京天通苑证券营业部，但周某未按照要求至新岗位上班，而是依然每天到原岗位上班，但此时中信证券已经取消其原岗位的打卡权限。中信证券认定周某在2019年2月19日至3月29日期间存在矿工情形，依据相关规章制度解除双方劳动关系。

案件审理中的一大焦点为：中信证券据此解除劳动关系的行为是否合法？

中信证券提交的《劳动合同书》载明，中信证券按照绩效管理制度对周某（乙方）进行评估考核，考核周期为一个自然年度，乙方同意将评估考核结果作为劳动合同解除等的基本参考依据。同时，中信证券还制作了周某与其他员工的业绩对比表，以此来认定周某的绩效考核不合格。

中信证券提交的证据显示，周某2012年至2018年期间的绩效考核成绩，分别为C、C、A、C、B、C、N。

中信证券提交了周某的《员工年度绩效考核结果确认单》显示，“研究员本身思考能力比较受限，对于投资需要思考的机会与风险点，把握较少……”，绩效考核结果为“不合格”。”不过，周某对该绩效考核结果并不认可，认为“考核结果不合理”。

一审庭审中，中信证券表示绩效考核成绩系经综合评定作出，但未提交做出上述评定结果的相关证据。

一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，中信证券提交的绩效考核制度依据不足，周某对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，一审法院难以采信中信证券作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定，缺乏合理性。

另外，周某在收到调岗通知后明确表示拒绝，但中信证券在未与周某进行进一步沟通与协商的情况下，取消周某原岗位的打卡权限，并在双方就调岗事宜产生分歧、周某仍至原岗位出勤的情况下，以周某未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥。

综上，一审法院认为，中信证券做出的解除劳动关系行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，中信证券应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金，仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。

周某于2019年4月3日就该案诉争事项向朝阳仲裁委申请仲裁。2019年7月19日，朝阳仲裁委作出裁决：中信证券支付周某违法解除劳动关系赔偿金355614元；2019年3月1日至3月29日期间的工资55000元；2016年及2017年忠诚奖金分别为40万、30万元；2018年绩效奖金70万元。

除了违法解除劳动关系赔偿金外，周某主张中信证券赔偿的主要部分为2016年和2017年忠诚奖。周某表示，中信证券每年5月发放上一年度奖金的50%，剩余的50%于三年后以“忠诚奖”的形式发放，奖金无固定标准。他2016年及2017年度的“忠诚奖”数额分别为40万元（税前）及30万元（税前）。他还根据2016年、2017年年度奖金平均值计算出了2018年的奖金数额，此外还主张中信证券未支付2019年3月1日至3月29日期间的工资。

中信证券认为周某不符合发放忠诚奖金的条件，因此不应支付其2016年度、2017年度的忠诚奖，且因其2018年度的绩效考核为不合格，亦不能支付其2018年度的绩效奖金。同时，因其2019年3月份期间存在矿工，所以也不应支付2019年3月份的工资。

一审法院认为，从周某提交的他与中信证券工作员工的谈话录音可以看出，周某享有获得忠诚奖金及绩效奖金的权利，一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度忠诚奖金的主张予以采信。对于周某主张的2018年度的绩效奖金70万元（税前），中信证券虽不予认可，但该公司作出不支付该年度绩效奖金的依据系周某绩效考核不合格，此依据不具有合理性，一审法院不予采信；周某主张按照2016年及2017年度的绩效金额均值计算其2018年度绩效奖金金额，未超过合理范畴，一审法院予以支持；经核算，中信证券应支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金70万元（税前）。

关于周某2019年3月1日至3月29日的工资是否应予支付的问题，中信证券虽主张周某存在旷工行为，但该主张缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信，中信证券应向周某支付上述期间的工资53103．45元（55000元÷21．75×21天）。

综上，一审法院判决中信证券支付周某违法解除劳动关系的赔偿金355614元，支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103．45元，支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前）、2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前），支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）。以上合计，一审判决中信证券应向周末支付金额180.87万元。

双方均提起二审诉讼，二审中，双方未提交证据。

二审法院主要就用人单位对员工绩效考核和解除劳动合同的合法性提出观点认证。

二审法院认为，用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性，且用人单位对该合法性和合理性承担举证证明责任。该案中，中信证券上诉主张对周某调岗的原因是周某2018年的年度绩效考核结果为不合格，并提交了《同岗位员工工作对比》、《员工年度绩效考核结果确认单》等证据予以证明。

对此，二审院认为，针对关系到员工切身利益的年度绩效考核，用人单位应制定员工绩效考核具体评分事项及相关细则，员工绩效考核合格与否的具体评定办法，员工绩效考核分数依据等绩效考核评定办法或细则，且该办法或细则须经过民主程序制定并向劳动者公示送达。

该案中，中信证券并未提交该公司员工年度绩效考核具体评分相关规章制度。根据中信证券提交的周某2018年度《员工年度绩效考核结果确认单》，其中研究员考核分数、模拟组合收益得分、常规工作报告得分均无依据和制度来源。且周某亦明确表示不予认可该项考核结果。中信证券提交的《同岗位员工工作对比》仅能证明员工之间的工作能力存在差异，亦不能证明周某年度绩效考核不合格。

二审法院认定，因中信证券未能提交其他充分有效证据证明其调岗存在合理性和合法性，故其主张周某未到新岗位工作构成旷工，缺乏依据。中信证券据此解除与周某的劳动关系系违法解除，一审法院认定中信证券应支付周某违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。

二审法院同时认定，该案中忠诚奖金应属于工资的一部分，中信证券应当举证证明其按期向周某发放了上述忠诚奖金及奖金金额。现中信证券未提交充分有效证据予以证明，其应当承担举证不能的不利后果。最终，二审判决维持原判。