段永平：投资要看机会成本

张一鸣认为，公司的人才机制是最关键的。人才机制主要包括三个要点。一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长，第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。核心的就是有效的激励策略。

1、招人不看成本，看回报和产出

张一鸣引入了一个投资概念：ROI（投资回报率=利润/投资），他表示，很多公司会把人才当成损耗的成本，尤其是比较节约的CEO会想，很便宜的找到这个人挺好的。但其实并非如此。拿美国为例，美国的人力成本特别贵，是中国的2-3倍，中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但美国依旧是发展的最好。他认为核心原因是，美国通过配置优秀的人才有更好的回报。

所以公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI。公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好。所以张一鸣也一直跟HR部门说，希望pay top of the market，主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。

2、回报保持足够高的天花板，任何时候能吸引人才

张一鸣这一两年在面试时，常有候选人说，今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了。一般早期公司都使用期权制度，给工程师很高比例的期权，但是后来肯定给不出高的相对比例，因为人多了。

但张一鸣认为，期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报、有可能财务自由，所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让员工有机会上一个台阶的回报。所以张一鸣认为重点要把激励放到提高年终奖的比例。“我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。这也是让他们知道，任何时候加入，回报都能非常高的。”

如果在有条件的情况下，张一鸣也非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。

3、员工定薪按照岗位和绩效，排除熟人、资历溢价

头条做过统计，发现薪酬和表现相比，经常会出现各种形式的溢价，熟人溢价，新人溢价，资历溢价等等。

所以张一鸣提出，按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。因此头条内部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出，但不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不参考历史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么样的，不要受影响反而影响岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系，竞争激烈程度给出offer。

在年度review的时候，张一鸣也是希望当成一个重新面试。“这个人如果重新加入，你会给他开一个什么样的offer，以及什么样的一个薪酬？”“如果下属和你说有一个更好的工作辞职了，你是比较轻松可以接受还是非常遗憾？”

王健林认为，中国经济由高速增长阶段转入高质量增长阶段时，过去那种“追风口、赚大钱”的机会越来越少，各个行业的竞争都趋于白热化，绝大多数中国企业整体都进入了赚辛苦钱、赚慢钱时代，暴利、赚大钱时代一去不返。

虽然创新、科技、模式也很重要，但再好的创新、科技和模式都要靠管理来落实，没有好的管理就无法形成执行力，可以说管理就是企业的核心竞争力，决定了企业能否做强做久。

不过，对于民营企业，尤其是对于一些中小民营企业来说，少谈一些什么高大上的管理理念，企业经营要回归本质，下大力气抓成本、抓现金流，保证企业活下去、活得久，这才是王道。

王健林认为，面对危机时，作为企业经营者不是简单地想办法减少开支，而是要进行流程的再造，或者是进行创新的营销。这样会使公司做得更好一些，改变打法。

冯仑认为，进入后开发时代以后，房地产行业将呈现四个特点。

一是产品变得越来越复杂，产品线不再只是住宅；二是竞争力发生了转移，不再竞争成本、规模和速度，重要的三个竞争力里，营运能力尤其核心；三是财务能力变成了竞争力，后开发时代要做各种复杂的产品，需要更低的财务成本去适应不同的产品形态；四是后开发时代对地产商的巨大挑战，要求具备“导演+制片”的能力，也就是讲述空间故事的能力。

比如在财务能力上，冯仑认为，后开发时代的物业经营，房地产企业竞争力的重点是财务安排能力，大部分住宅以外的产品都依赖长期、低成本资金支持。

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