“最近提离职的员工比年后回来还多，个别员工离职倒也正常，但有两个部门员工流动率比较高，主管急着招人，关键是人找来了又因为工作量加大，私底下抱怨别提多多少，眼看稳定不下来人又要走……”

@部门主管小刘

员工扎堆离职往往出现在两个时期，一个是领导层变动，比如经理、总监频繁进行人员调整，导致从属人员不稳定；另一种则是外部环境影响，比如招聘旺季，新职位新机会开放更多岗位，选择性多了，离职也就多了。

有些人员流动确实属于正常现象，但员工扎堆离职出现反常情况，那么就需要引起重视了，尤其是像核心员工，这些人员的变动往往具有很大杀伤力。

有相关研究表明，1名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，之后的三个月会有5-10%的员工离职，产生巨大的人员置换成本。

对企业而言，员工真的提出离职，那么能成功挽留的可能性就比较低了，即使补救下来也可能会增加后续管理成本，造成新的不稳定。

所以面对员工离职，员工扎堆离职，更多的是需要做好提前预防。

企业文化看似虚无缥缈，实则对员工以及团队的影响非常大。

比如部门与部门之间的协调沟通屡屡发生摩擦矛盾，看似只是沟通方式、能力上存在问题，其实可能是由于企业内部文化不良，导致各部门工作风气差，信息不共享，内耗严重，工作效率大打折扣。

企业文化对员工的影响是潜移默化的，尤其是互联网时代，包容的文化氛围才能让员工更专注于工作，获得成就感与幸福感，所谓“心向往之，行必能至”，这就是良好的企业文化所能产生的价值。

正如心理学家米哈里•契克森米哈伊的“心流理论”所说，个体完全地沉浸于体验本身，而体验本身就是最好的奖赏和动机。

有数据显示，80%的员工离职和其直接上级有关。

比如领导能力不足，盲目指挥，品行不端等问题，都可能导致员工离职；再如领导管理风格，董明珠曾说，员工是很可爱的，他没有权力，他是被动的。而我们的干部是风，风往哪里吹，草就会往哪边倒。

也就是说，管理员的风格在很大程度上是起到团队工作氛围、产出、效能的关键因素。员工离职也是同理。

领导者如果能够运用权力因素与非权力因素，利用不同的管理风格，管理不同成熟度的员工，结果会有大不同。这也可以称之为领导的影响力，领导力，对于个体员工的去留，具有巨大影响。

对于任何一个公司来说，薪酬福利都是能够提高用人单位员工的积极性的一个非常重要的手段。

因为薪酬不满意导致员工离职的其实也非常常见。

薪酬低于行业水平，缺乏市场竞争力，就有可能流失核心员工，然后陷入招人——走人——招人的恶性循环；

还有就是福利待遇这块，也是一样的情况，更令人担心的是奖金发出去了，却没有起到激励的作用，员工还是走了……

所以说，企业人资相关负责人应根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力，一方面制定具有公平性和富有竞争力的薪资待遇，另一方面合理设计具有激励性的福利机制，所谓激励性，就是要考虑员工需要什么，我们能给到什么。

薪酬与福利综合作用，不仅可以提升员工稳定性，还能为企业品牌造势，树立行业口碑。

另有相关调查显示，员工离职的主要因素中，公司发展前景占15.2%。

因为公司发展前景不好，或者只有短期目标规划会让员工看不到公司未来，也看不到自己的未来，从而缺乏安全感。基于这种心里，一些员工会选择离职来以绝后患。

当然，管理层面考虑，不需要事事与中基层员工汇报，尤其是一些商业机密或者还未尘埃落定的项目，透露出来反而会造成人心不稳。

基于双方考虑，企业可以有选择性地向员工透露部分消息，或是可对外的规划战略，不定期宣导，能够起到稳定员工的作用。

员工离职，属于一种正常现象，每家企业都会遇到和发生，原因也不尽相同，并不都是坏事。

正常的人员流动，有利于优化人才队伍结构和资源配置。

所以在遇到员工提出离职时，切忌为了留人而留人，我们需要留住的是愿意留下且真正合适的优秀人才，人力资源做的不只是人事，更多的是“人”事。

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