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  • 如果让丁太升来点评内训师试讲……
  • 来源：培训杂志

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在近几年的综艺里，音乐类节目大部分是小鲜肉的选秀或者老江湖的PK，不仅带火了一批五花八门的歌手，而且还带火了几位毒舌评委，比如像柯以敏、金武林、丁太升等等。最近“中国第一女Rapper”VAVA和丁太升互怼的战火从《天赐的声音》一直烧到了《吐槽大会》，让吃瓜群众大呼过瘾。


事情大概是这样的：一段表演之后，丁老师点评VAVA的填词太空洞，Flow（Rap过程中的停顿、拉长和加速等等技巧）太普通，VAVA反击道，“你会吗？你不会的话还要教我做事吗？” 


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今天的推文来自来《培训》杂志融媒体特约作者金扬，他将借这件事聊一聊内训师的试讲点评应该怎么做。

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我先表明对这件事的观点：评委无能，怼之有理。

我对于娱乐圈的是非对错不想评价，都是炒作而已。我只是想借这件事聊一聊内训师的试讲点评应该怎么做，才不会引起互怼，而且让学员能有收获。

很多公司非常重视内训师的培养，每年都会如期开展内训师学习项目或者技能大赛。其中很重要的一个环节，就是点评试讲。

在我们的评委阵容里，通常会请到外部的老师，再加上企业培训部的负责人，但是这些人可能有一个共性，就是对业务的专业知识不是很懂，尤其试讲的内训师可能来自各个业务线条，几乎是不可能请到一个全都精通的人士来到现场点评。

那么问题来了，如果不懂业务知识的话，怎么点评一个业务专家的试讲。

有人说，这个不难啊，我们点评的是讲师的技能，PPT做的总会有瑕疵吧，姿态手势总会有顾及不到的地方吧，语言表达总会有平淡的时候吧，挑点错还不难么？

难。

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点评试讲为什么难？

首先，我们是怎么看待试讲点评这个环节的。

这是一次难得的互相学习的机会。内训师作为学员，可以针对自身的问题，定制化的学习培训技能；我们作为评委，正是一次学习业务知识的大好机会。所以这就决定了评委有双重身份，一个是培训上的专家、一个是业务上的学员。

我们对知识本身不专业，但可以从学员的角度判断讲师是否把知识信息有效的传递过来，再从培训专家的角度判断讲师是否在有效的帮助学员学习转化。

再有，我们在试讲点评环节要反馈什么。

我们反馈的不是“意见”，不是“挑错”，而是“建议”，是“方法”。

找问题不难，你在社会中的一些知名讲师的身上也能找到授课技巧上的问题，那又怎样呢，人家不还是走遍大江南北的传道授业解惑，深受广大学员的好评。单纯的找问题，对于当事人没什么帮助，关键是给建议，让内训师在建议中学习。

所谓建议，就是告诉内训师正确的方法是什么，能达到什么样的效果（为什么要这样做），再给他做出标准的示范。就像文章开始时说的，丁太升作为评委指出的都是问题，“填词空洞”“Flow普通”，作为选手的VAVA当然会不服气，因为你没有给建议，你来告诉我应该怎么填词，你来给我做个Flow的示范，你又不行，那凭什么说我不行。

总结，试讲点评环节中，评委首先要在“知识传递”和“学习转化”两个方面给出专业的“建议”。而对一些手眼身法、口音语调次而谈之。

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所以，点评是一件难事。

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我们应该怎么做？

在“知识传递”方面，我们点评的是逻辑。从学员吸收知识的角度判断讲解逻辑是否正确。

逻辑点评

比如一节20分钟的试讲，主题是“XXX的流程”。有些内训师的内心OS是，流程有什么好讲的呢？就是这个顺序呗，每一步是什么，有什么操作要点，念一下PPT，举举例就可以了。可能一般讲师都是这么讲的。

作为评委，我们的点评思路是这样的，如果我以学员的身份去听一个《XXX流程》的讲解，我想听什么呢？

例如：一共有多少个步骤，都是什么？👉每一步都必不可少吗？👉流程中的步骤能颠倒吗？👉每一步中我要做什么，用什么方法？

所以这个知识的传递逻辑应该是：

是不是给学员讲述了“流程”的全貌👉是不是讲解了“流程”每一步存在的必要性👉是不是讲解了顺序的不可逆性👉是不是讲解了重点步骤中的操作要点、方法。

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倾听试讲的时候，就可以从这样的逻辑上去判断，讲师是不是能把知识信息有效的传递过来，至于内容的准确度，我们可以不用质疑，但是这种传递的逻辑，是我们可以站在学员的角度给到内训师的建议。

在“学习转化”方面，我们点评的是设计。从学员转化知识的角度判断设计是否正确。

设计评价

我先声明一个重要的观点，不要看到有互动、游戏、小道具的使用，就盲目点赞。

比如一个讲师，讲流程的时候，做了一个活动：在讲具体内容之前，他把8个流程步骤做成8个纸条，让大家排序，看看谁的答案最准确。

有这样的互动意识是非常好的，但是我们作为评委，可以给到什么建议呢？

我们的点评思路是这样的，互动的时机是不是恰当，互动的目的是不是准确，方式是不是最好的，活动步骤是不是清晰的。

  • 首先，看时机


一般来说，按照“五星教学模型”，互动的时机有这么几个，聚焦问题的时候，激发旧知的时候，赋予新知的时候，迁移应用的时候。在这个案例中，显然是“激发旧知”。

如果内训师在很多没有意义的地方做了长时间的提问、活动、游戏，那就是浪费了时间，还没有达到学习转化的效果，再精彩也无济于事。

  • 第二，看排顺序的内容逻辑


这个排顺序的活动，我们如果对应前面讲到的内容逻辑，应该是第二条“是不是讲解了“流程”每一步存在的必要性和第三条“是不是讲解了顺序的不可逆性”，是这两条内容讲解之前的“激发旧知”，所以互动的目的很明显，就是让学员先思考一下，给出他们已有的认知，暴露出当前认知上的缺陷。


  • 第三，从方式的选择上来看


根据前面的“时机”和“目的”，我们采取的互动方式可以优化一下：


比如，可以给到学员10个以上的步骤选项，而且不告诉学员一共有几步，让学员在活动中判断哪些是必要的步骤，组合的顺序是什么。学员做完后，讲师要公布结果，让学员反馈选对了几个，选错了几个，这样的话就知道大家对于这个“流程”的理解上缺陷出在什么地方。接下来在讲解的时候就针对错的地方重点讲授。



以上这些都是我们可以给到内训师在设计方式上的建议，8个流程排序的活动很好，但是可以再优化。

  • 第四，从任务布置上来看


很多内训师在引导活动的时候，经常靠记忆去布置任务，我们应该建议他把活动的步骤、时长等写在PPT上，降低讲师的引导难度，同时也让学员在活动时能始终看着要求。

有趣的课程活动、游戏可以点燃课堂气氛，但这时我们作为“培训专家”的身份应该关注学习转化，而不要为表面的热闹盲目点赞。

试讲点评是内训师学习项目或者技能比赛中最重要的环节，作为评委，我们不仅要找到关键的问题，更要给出专业的建议，帮助内训师在实战中提升能力。

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本文来源于培训杂志微信公众号（ID：trainingmagazine）。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn

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