最近正值应届管培生开始进入各企业的实习阶段，企业一般都会安排带教导师开始与管培生“结对子”，在职场经验与专业技能上实现一对一的加速提升。

带教这种事，用什么方法效果好，似乎仁者见仁，智者见智。但在带教过程中，难免会遇到一些问题——

这些年轻人脑子灵但不好管，带教目标是要定量还是定性？带教报告怎么写能体现出导师的带教水平……

针对这些问题，《培训》杂志融媒体特约作者康怀慈老师，结合自己带管培生的经验和学习教练的一些心得，与大家聊聊管培生带教那些事儿～

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同理心：他们是谁，我们又是谁

在开始带教之前，我们常说要有一个双方平等的同理心，在亲和尊重的状态下才能获得对方的信任，而达到预期的辅导效果。那么，作为导师的我们，需要对新生代管培生群体做一些事前“功课”。

原来他们和我们想的不一样

95后已走进了职场，他们有些什么行为特点？我们想象中的贬义词，是否就是他们脑中的褒义词？

无意中看到的一份调研报告，给了我不少启发：

• 他们爱好广泛、喜欢新鲜的事物、一人多技，这也意味着他们精力旺盛、不排斥变化的环境、喜欢创新、适合复合型工作。

• 学习是他们的生活习惯，从小学到大学，他们每一天都是高强度的学习中。当学习是一种习惯时，不学习就会焦虑，自然就有主动学习的热情。

• 遇到问题时，他们习惯百科找解析，而不开口问，这是其惯有的网络探究方式。也就是说，他们会主动研究任务背后的意义，他们现实而直接，在带教时要把任务的原因与好处提前说明。

此外，他们还会因为喜欢人而喜欢事，对导师个人的喜爱会引发更多投入；学习敏锐度高，习惯通过学习解决问题而不钻牛角尖；兴趣为先，喜欢的工作会投入所有时间沉迷其中等等。

在我们抱怨年轻人不明事理的同时，也要看到他们每一个行为背后都有一个正向的行为信念。我们要先去了解他们的优点是什么，借势而教，就像母亲无法选择孩子，不如去爱他，他就会给你更多的回报。

我们是谁？是一个被安排的人吗？

了解了管培生群体的特征，对他们有了正面的认知后。我们再回头想想，我们是谁？是一个被公司安排去当导师的人？是在繁忙工作外还要额外承担导师工作的可怜人？

• 首先，我们回归到与管培生的关系来看，我们对于他们意味着什么？

• 再想想我们自己，在带教管培生时自己能得到什么？

综合管培生群体的特征及导师的角色，我建议大家在带教过程中要做到平等尊重、允许犯错，关注人而不只关注事等，相信您在为管培生指点迷津的同时也能获取他们对你的喜爱，从而为您付出努力，争当上游。

我印象最深刻的是每一年教师节，十年前曾经带教过的一位大学生都会私信我“康老师，节日快乐”，如今他在职场上也已有所成就，每每看到信息都会有莫名的成就感。

随着我们的带教经验积累，我们也将从“绩效教练”往“职业导师”甚至“良师益友”发展，用心当好一位导师，我们的点滴会成为对方的汪洋，对他的职业生涯产生能深远的影响，不失为人生最大乐事也。

GROW模型: 开启第一次带教对话

充分了解了管培生的特点及自己做为导师的角色后，接到HR给的第一个任务一定是帮管培生制定阶段性成长目标了。那么您是洋洋洒洒写完再发给管培生照办？还是自己先写一版，与管培生沟通后调整？又或是与管培生先进行面对面沟通再写？

我推荐先沟通再撰稿，因为如果没有对他个人的价值观、生涯规划、能力优缺点等有一定的深入了解，是写不出令其信服又产生效果的成长目标的。

一个针对目标的辅导对话，我推荐用最基本的GROW教练模型，对于没有学习教练技术的导师们来说算是一个易懂又好用的框架。

我们可以约管培生来到一个神经舒缓的环境，彼此认识并了解双方的兴趣、爱好、优点，再聊聊他为什么加入公司和这个岗位等，有了一定亲和基础再来讨论成长目标，这会是一个打开心扉的好开端。

GROW模型从目标出发，先探测他想实现什么？

基于这个目标，他的能力、资源又是什么情况？

基于这样的现实又想达到那个目标，他有什么方式或途径能达到？

条条大路通罗马，他想走哪一条路？

他接下来要做什么具体的小行动迈开第一步？

接下来我就用实际的带教案例为大家讲解这四步。

第一步：目标（Goals）

收到的成长计划表中往往会有3个阶段成长目标，既然是分阶段，那么从近到远分解的原则能有哪些？

我认为“以始为终”是很关键的，首先与管培生通过提问、倾听等探寻出一个较远的最终目标，这个目标是他想要的正向发展目标。

为什么我需要强调“以终为始“？

因为HR团队在安排带教导师时并不一定是同一个导师带整个成长周期，如果没有 “最终发展目标”为终点来承上启下，而是不同的导师不同的培养目标，换N个导师就会得到N个散点下的成长，没有系统性培养的思维。最终这些散点下的成长与最终发展目标没有关联，也没有进阶，那么一年后我们就不能为企业输出一名合格的管培生。

第二步：现状（Reality）

当目标设定完毕后，我们与管培生来盘点一下现状是什么？可以从以下几个因素进行了解：

• 态度：对自己的认识，心态准备程度如何？1～10分可以打几分？
• 关系：现在认识哪些人，与完成目标有关？
• 知识：做为管培生，投入学习也是达标的策略之一，现在掌握了哪些资讯与知识？
• 优势：你的优势有哪些？可以把握的机会是什么？

• 有什么因素我要帮你解决？
• 有什么资源需要我帮你去沟通？

• 围绕目标：工作安排与阶段性目标相匹配。
• 具体可行：描述清晰，并符合他的认知、经验、资源。
• 优先排序：在有限的时间内安排最重要的任务。
• 达成一致：由于管培生普遍对企业不熟悉，我们会直接派发工作安排，但需要对方知悉与认可，才能唤醒他的责任心。

• 总结成果：总结整个对话中的重点，强化记忆。
• 行动计划：找出一项本周内就可以完成的任务，先迈开第一步。
• 积极肯定：肯定对方的优点，鼓励继续向前。